O turnover, ou rotatividade de funcionários, representa um desafio significativo para as empresas que estão presentes no atual campeão mundial em rotatividade de funcionários, o Brasil.
Uma pesquisa global da Robert Half realizada com 1.775 diretores de RH de 13 nacionalidades, sendo 100 brasileiros, indica que, no País, o turnover de colaboradores aumentou em 82% das empresas desde 2010, mais que o dobro da média mundial, que foi de 38%.
Além de impactar a moral e a produtividade das equipes, a alta rotatividade acarreta custos expressivos que muitas vezes são subestimados.
Compreender e quantificar esses custos é essencial para que os profissionais de Recursos Humanos desenvolvam estratégias eficazes de retenção de talentos. Então, continue a leitura e veja mais sobre essa métrica!
Alta rotatividade na empresa
Quanto custa o turnover?
Os custos diretos do turnover são:
Recrutamento e seleção: Investimentos em anúncios de vagas, honorários de consultorias e tempo despendido por gestores em entrevistas.
Integração e treinamento: Despesas com programas de onboarding e capacitação dos novos colaboradores.
Desligamento: Pagamento de verbas rescisórias e custos administrativos associados ao processo de demissão.
Enquanto isso, os custos indiretos incluem:
Perda de produtividade: Tempo necessário para que o novo colaborador atinja plena eficiência.
Impacto na equipe: A saída de um membro pode afetar a motivação e a dinâmica do time.
Satisfação do Cliente: A rotatividade pode comprometer a consistência no atendimento, afetando a satisfação dos clientes.
Mas na prática, qual o prejuízo da alta rotatividade?
Estudos indicam que o custo de substituição de um funcionário pode variar entre 50% a 200% do seu salário anual. Segundo a Society for Human Resource Management (SHRM), para posições altamente qualificadas, esse número pode chegar a 213%.
Exemplo de Cálculo
Considere a saída de um Gerente de Projetos com um salário de R$ 10.000 por mês (R$ 120.000 ao ano):
Desligamento: R$ 20.000 (rescisão, burocracia e custos administrativos);
Recrutamento e Seleção: R$ 15.000 (consultorias, anúncios de vaga);
Integração e Treinamento: R$ 10.000;
Perda de Produtividade: R$ 30.000 (tempo de adaptação do novo funcionário);
Impacto na Equipe: R$ 5.000.
Total estimado do custo do turnover para essa posição: R$ 81.500, equivalente a 68% do salário anual do funcionário que saiu.
Então, como reduzir o Turnover e os custos associados?
Melhoria no processo de R&S: contratar candidatos alinhados à cultura da empresa reduz saídas prematuras.
Plano de carreira: oportunidades de crescimento motivam os funcionários a permanecerem na organização.
Salário e benefícios competitivos: oferecer pacotes atrativos ajuda na retenção.
Due diligence e avaliação de candidatos: Identificar previamente riscos associados à contratação
Cultura organizacional positiva: um ambiente saudável e inclusivo reduz a insatisfação.
Acompanhamento de Indicadores: monitorar métricas de satisfação e turnover permite ajustes estratégicos.
O turnover não é apenas um problema de RH, mas um desafio estratégico que impacta diretamente a saúde financeira das empresas. Reduzir a rotatividade e investir na retenção de talentos pode gerar economia significativa e melhorar a produtividade organizacional.
Com ações bem planejadas, é possível minimizar os custos e criar um ambiente de trabalho mais estável e engajador.
Turnover é uma métrica utilizada para medir a taxa de entrada e saída de colaboradores em uma empresa em um determinado período. Ele é calculado com base no número de demissões e contratações, refletindo a estabilidade ou a fluidez da equipe.
Um dos principais desafios enfrentados por empresas, atualmente, é manter seus colaboradores engajados e atrair novos, quando necessário. Isso deve-se ao alto índice de turnovere novas dinâmicas do mercado, que vêm crescendo e intensificando esses fluxos de entradas e saídas nas organizações.
Nesse sentido, as empresas concentram-se em criar estratégias e ações que chamem e despertem o interesse de seus colaboradores em se estabilizar nelas ou, ainda, estabelecer uma imagem positiva, tornando-se cada vez mais um lugar atraente, confortável, seguro e leve para se trabalhar e construir parcerias.
Mas afinal, o que é Turnover?
A construção da palavra Turnover tem origem da língua inglesa e, se traduzida para o português, tem sentido de renovação, virada e mudança. No cenário brasileiro, o conceito foi compreendido como rotatividade de pessoas e seus movimentos dentro da empresa. É por essa razão que o turnover é também conhecido como índice de rotatividade.
Na prática, o Turnover é um índice que calcula a quantidade de colaboradores internos e externos que deixam a organização em um período específico de tempo. Dessa maneira, é possível perceber como funciona a cultura organizacional da instituição e também se o recrutamento vem sendo realizado de forma adequada e eficaz.
Turnover
Por que o Turnover acontece?
Esse fluxo de pessoas tem relação tanto com a expectativa da pessoa que foi selecionada ou do parceiro com a organização como também com a expectativa da organização sobre o novo colaborador.
Isso significa que o turnover está diretamente conectado ao relacionamento entre a empresa e suas parcerias, que pode não ocorrer bem por diversas razões e situações.
Como existem diversas causas para que o turnover aconteça, ele pode ser classificado em até seis tipos: involuntário, voluntário, funcional, disfuncional, evitável e inevitável. Veja abaixo um pouco mais sobre cada um desses tipos e seus exemplos.
Turnover involuntário
Em contrapartida ao Turnover voluntário, no Turnover involuntário, quem realiza o desligamento do colaborador/parceiro é a empresa.
Essa decisão é influenciada por alguns fatores que justificam esse rompimento de relacionamento e, geralmente, ocorre quando há quebra de expectativa da empresa em relação ao colaborador por:
Ineficiência no trabalho;
Baixo engajamento nas tarefas;
Mudanças na área de trabalho;
Lavagem de dinheiro;
Quebra de cláusulas do contrato;
Conflitos em equipe;
Serviço de baixa qualidade;
Justa causa.
👉 Veja como evitar com o Know Your Employee (KYE).
Turnover voluntário
Acontece quando o colaborador é quem decide se desligar da organização. Tal fato ocorre por muitas razões já citadas mas, nesse caso, entre as principais temos:
Insatisfação com local de trabalho atual;
Insatisfação com o serviço contratado;
Uma nova e melhor proposta de trabalho em outra organização;
Ausência de um plano de carreira.
Ou seja, nessa situação, o colaborador é quem, por vontade própria, decide deixar a organização por motivos pessoais ou por infelicidade com o emprego naquele espaço.
Esse tipo de turnover também pode ser subdivido em dois outros tipos: turnover funcional e turnover disfuncional.
Turnover Funcional
É quando a saída voluntária do funcionário não causa tanto prejuízo à organização, já que esse colaborador possui um desempenho baixo e não estava contribuindo adequadamente com o crescimento da empresa. Nesse sentido, torna-se facilmente substituível.
Turnover disfuncional
Já, o turnover disfuncional gera mais prejuízos a empresa, pois apresenta a perda de um funcionário de alto desempenho e trabalho de qualidade.
Dessa maneira é muito difícil encontrar outro profissional da área que possa facilmente substituí-lo e, se encontrado, esse profissional terá um custo bem elevado.
Turnover evitável e inevitável
Além dessas classificações, ainda podemos nomear o turnover em evitável e inevitável. Veja quando isso ocorre:
Turnover evitável
Ocorre quando a organização é capaz de influenciar na decisão dos colaboradores de deixar ou não a empresa. Isso pode ser feito através de ações internas que transformam o ambiente organizacional para melhor.
Turnover inevitável
É quando uma mudança pessoal, da vida do colaborador, influencia na sua saída da empresa. É o caso de pessoas que voltam a estudar, começam uma família ou precisam mudar de cidade, por exemplo.
Dessa maneira, a organização não tem muita influência ou formas de convencer o colaborador a continuar operando em sua organização.
Entretanto, hoje em dia, já é possível ver algumas organizações flexibilizando normas e horários que se adequam às novas rotinas e vidas desses trabalhadores como estratégias de evitar o turnover mas também de aprimorar o clima organizacional.
Quando o Turnover é considerado alto?
Visto o que é o conceito de Turnover, quais são suas classificações e suas causas, podemos compreender agora como avaliar quando esse índice está ou não em um grau alto. Para alguns especialistas, a média ideal de índice de rotatividade seria de 5% até 10% em um período de um ano.
Mas como calcular o índice de rotatividade?
Existem algumas formas de realizar esse cálculo, entretanto a mais comum delas é usando a fórmula do Turnover expressa por esses elementos a seguir:
Turnover = [(Entrada + Saída de colaboradores) / 2 / Total de colaboradores x 100
Caso o resultado dessa equação ultrapasse 10%, o índice pode estar sinalizando problemas e entraves na organização que podem vir a gerar prejuízos financeiros e demandar bastante tempo para serem solucionados. Porém, vale ressaltar que esse parâmetro varia do contexto de cada empresa e como ela está inserida no mercado.
A taxa média mensal do Turnover
Sabendo que o ideal é atingir – no máximo – o índice de 10% no período de um ano, podemos concluir que a taxa média mensal do Turnover deve ser de 1%. Esse, portanto, seria o índice “saudável” de rotatividade em uma empresa durante 30 dias.
Índice de rotatividade alta
Apesar de ser um desafio a ser solucionado pela organização, o índice de Turnover quando alto pode motivar a equipe a encontrar novos talentos que vão potencializar o trabalho e aumentar o desempenho da empresa.
Isso, é claro, com um bom programa de recrutamento capaz de buscar profissionais de qualidade e integridade.
Importância de calcular o Turnover
É muito importante calcular o índice de rotatividade da sua empresa para identificar, reconhecer e corrigir problemas. Assim, é possível mudar aquilo que não está funcionando e evitar a perda de novos funcionários que são essenciais para o funcionamento e gestão.
Além disso, o Turnover acaba gerando um grande prejuízo financeiro visto que o custo para realizar um novo recrutamento é super alto para a empresa.
👉 De acordo com a FGV, o processo de contratação pode custar até 3 vezes o valor do salário do funcionário. E isso inclui não apenas o salário, mas também o treinamento, a integração e o tempo investido para que o novo colaborador se adapte à equipe e à empresa.
Dessa maneira, esse cálculo, ao prever esse acontecimento ou ajudar a evitá-lo, faz com que a empresa consiga garantir um crescimento financeiro satisfatório e contínuo, sem a necessidade de investir em novos processos.
Como evitar e reduzir o Turnover na sua empresa
Como percebemos, substituir e trocar colaboradores não é um processo simples e prático, pois demanda tempo e gera bastante gastos financeiros. Nesse caso, torna-se muito mais interessante e viável investir em estratégias que reduzam ou evitem o índice de rotatividade na sua organização.
📖 Leia também: Avaliação de candidatos: 5 fatores que você deve levar em consideração
Veja abaixo alguns exemplos de como evitar o Turnover em sua empresa:
Criar um plano de carreira bem estruturado;
Realizar campanhas e ações que motivem os funcionários;
Propor campanhas e dinâmicas de bem-estar;
Construir uma política de benefícios;
Estabelecer horários mais flexíveis;
Criar um relacionamento mais horizontal com seus funcionários;
Entregar feedbacks constantes;
Reconhecer as conquistas de seu time como líder;
Realizar treinamentos e capacitações;
Desenvolver um programa de recrutamento de qualidade.
Checagem de dados como forma de evitar o Turnover em sua empresa
É super importante e necessário conhecer quem você contrata para a sua empresa. Isso porque, ao conhecer seus parceiros e colaboradores, é possível diminuir os riscos e evitar problemas para sua empresa como o Turnover, por exemplo.
Nossa solução de Background check pode ser essencial para reduzir esses índices de rotatividade. A tecnologia de checagem de dados verifica informações como antecedentes/informações de pessoas utilizando fontes trabalhistas, financeiras, listas restritivas e outras.
Todo esse processo é feito de forma completa, gerando resultados em uma única plataforma e em poucos minutos.
Isso faz com que o usuário consiga conhecer de forma precisa e ampla seus colaboradores, analisar seus dados e tomar de forma rápida uma decisão sobre sua contratação, com a certeza de que os riscos de parceria com aquela pessoa ou instituição são inexistentes e que sua empresa está segura.
Dessa maneira, como as principais vantagens de utilizar essa nossa tecnologia temos:
Dados unificados em uma única plataforma;
Facilidade e rapidez na hora da decisão;
Prevenção às fraudes;
Checagem automatizada;
Segurança e transparência para seu negócio.
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