O turnover, ou rotatividade de funcionários, representa um desafio significativo para as empresas que estão presentes no atual campeão mundial em rotatividade de funcionários, o Brasil.
Uma pesquisa global da Robert Half realizada com 1.775 diretores de RH de 13 nacionalidades, sendo 100 brasileiros, indica que, no País, o turnover de colaboradores aumentou em 82% das empresas desde 2010, mais que o dobro da média mundial, que foi de 38%.
Além de impactar a moral e a produtividade das equipes, a alta rotatividade acarreta custos expressivos que muitas vezes são subestimados.
Compreender e quantificar esses custos é essencial para que os profissionais de Recursos Humanos desenvolvam estratégias eficazes de retenção de talentos. Então, continue a leitura e veja mais sobre essa métrica!
Alta rotatividade na empresa
Quanto custa o turnover?
Os custos diretos do turnover são:
Recrutamento e seleção: Investimentos em anúncios de vagas, honorários de consultorias e tempo despendido por gestores em entrevistas.
Integração e treinamento: Despesas com programas de onboarding e capacitação dos novos colaboradores.
Desligamento: Pagamento de verbas rescisórias e custos administrativos associados ao processo de demissão.
Enquanto isso, os custos indiretos incluem:
Perda de produtividade: Tempo necessário para que o novo colaborador atinja plena eficiência.
Impacto na equipe: A saída de um membro pode afetar a motivação e a dinâmica do time.
Satisfação do Cliente: A rotatividade pode comprometer a consistência no atendimento, afetando a satisfação dos clientes.
Mas na prática, qual o prejuízo da alta rotatividade?
Estudos indicam que o custo de substituição de um funcionário pode variar entre 50% a 200% do seu salário anual. Segundo a Society for Human Resource Management (SHRM), para posições altamente qualificadas, esse número pode chegar a 213%.
Exemplo de Cálculo
Considere a saída de um Gerente de Projetos com um salário de R$ 10.000 por mês (R$ 120.000 ao ano):
Desligamento: R$ 20.000 (rescisão, burocracia e custos administrativos);
Recrutamento e Seleção: R$ 15.000 (consultorias, anúncios de vaga);
Integração e Treinamento: R$ 10.000;
Perda de Produtividade: R$ 30.000 (tempo de adaptação do novo funcionário);
Impacto na Equipe: R$ 5.000.
Total estimado do custo do turnover para essa posição: R$ 81.500, equivalente a 68% do salário anual do funcionário que saiu.
Então, como reduzir o Turnover e os custos associados?
Melhoria no processo de R&S: contratar candidatos alinhados à cultura da empresa reduz saídas prematuras.
Plano de carreira: oportunidades de crescimento motivam os funcionários a permanecerem na organização.
Salário e benefícios competitivos: oferecer pacotes atrativos ajuda na retenção.
Due diligence e avaliação de candidatos: Identificar previamente riscos associados à contratação
Cultura organizacional positiva: um ambiente saudável e inclusivo reduz a insatisfação.
Acompanhamento de Indicadores: monitorar métricas de satisfação e turnover permite ajustes estratégicos.
O turnover não é apenas um problema de RH, mas um desafio estratégico que impacta diretamente a saúde financeira das empresas. Reduzir a rotatividade e investir na retenção de talentos pode gerar economia significativa e melhorar a produtividade organizacional.
Com ações bem planejadas, é possível minimizar os custos e criar um ambiente de trabalho mais estável e engajador.
A demissãosemjusta causa é uma prática comum nas relações trabalhistas no Brasil, ocorrendo quando o empregador encerra o contrato de trabalho sem que o empregado tenha cometido falta grave.
Essa modalidade de desligamento é regida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)e exige o cumprimento de direitos específicos previstos na legislação trabalhista, tanto para o trabalhador quanto para a empresa.
A demissão sem justa causa geram custos significativos para as empresas, como o pagamento das verbas rescisórias, a multa de 40% sobre o FGTS e a necessidade de cumprir o aviso prévio. Além disso, o turnover elevado pode comprometer a produtividade e o clima organizacional.
Para os empregadores, evitar demissões desnecessárias e reduzir o turnover é um desafio constante. Uma estratégia eficaz para minimizar esses impactos é investir em processos seletivos mais assertivos.
Uma opção é utilizar background check como ferramenta para auxiliar a identificar candidatos mais alinhados ao perfil e à cultura da empresa.
Neste artigo, você vai entender o que caracteriza a demissão sem justa causa, quais são os direitos e deveres de empregadores e empregados, e como aplicar práticas que podem reduzir essa situação no seu negócio.
Demissão sem justa causa: entenda como reduzir essa situação.
O que é demissão sem justa causa?
A demissão sem justa causa ocorre quando o empregador decide encerrar o contrato de trabalho sem que o empregado tenha cometido uma falta grave. Essa modalidade de desligamento é prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e garante ao trabalhador uma série de direitos rescisórios.
Diferença entre demissão sem justa causa e com justa causa
Demissão sem justa causa: ocorre por iniciativa do empregador, sem necessidade de justificativa específica. O trabalhador tem direito a verbas rescisórias completas, incluindo aviso prévio, saldo de salário, férias proporcionais acrescidas de um terço, 13º salário proporcional, saque do FGTS com multa de 40% e habilitação ao seguro-desemprego;
Demissão com justa causa: resulta de uma falta grave cometida pelo empregado, como ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento. Nesses casos, o trabalhador perde direitos como aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais e saque do FGTS, além de não ter direito ao seguro-desemprego.
Obrigações legais na demissão sem justa causa
Para cumprir a legislação trabalhista, o empregador deve:
Conceder aviso prévio: comunicar o empregado com antecedência mínima de 30 dias ou indenizar o período correspondente;
Pagar verbas rescisórias: quitar saldo de salário, férias vencidas e proporcionais com adicional de um terço, e 13º salário proporcional;
Depositar multa do FGTS: efetuar o pagamento de 40% sobre o saldo do fundo de garantia por tempo de serviço acumulado;
Fornecer documentação para seguro-desemprego: entregar as guias necessárias para que o trabalhador possa solicitar o benefício, caso atenda aos requisitos legais.
Dados do Ministério do Trabalho e Emprego indicam que, em 2023, aproximadamente 47% dos desligamentos no Brasil foram por demissão sem justa causa, refletindo uma redução em relação aos 56% registrados em 2020.
Essa tendência pode estar associada a estratégias empresariais focadas na retenção de talentos e na melhoria do clima organizacional.
A demissão sem justa causa é um direito do empregador, desde que sejam respeitadas as obrigações legais e garantidos os direitos do trabalhador. Adotar práticas preventivas e manter uma comunicação transparente são passos essenciais para promover um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
Direitos do trabalhador na demissão sem justa causa
A legislação trabalhista brasileira assegura ao trabalhador uma série de direitos que visam proporcionar suporte financeiro durante a transição para uma nova oportunidade profissional.
Principais direitos do trabalhador na demissão sem justa causa:
Aviso prévio: o empregado tem direito a um aviso prévio de, no mínimo, 30 dias. caso o empregador opte pela dispensa imediata, deverá pagar o valor correspondente a esse período;
Saldo de salário: corresponde aos dias trabalhados no mês da demissão que ainda não foram pagos;
Férias vencidas e proporcionais: inclui o pagamento das férias não gozadas referentes a períodos aquisitivos completos, acrescidas de um terço, além das férias proporcionais ao período trabalhado no último ano;
13º salário proporcional: pagamento referente aos meses trabalhados no ano da demissão, calculado proporcionalmente;
Fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS): o trabalhador tem direito ao saque do saldo total do FGTS acumulado durante o contrato de trabalho. Além disso, o empregador deve pagar uma multa rescisória de 40% sobre o valor total dos depósitos realizados no fundo;
Seguro-desemprego: o empregado dispensado sem justa causa pode ter direito ao seguro-desemprego, desde que atenda aos requisitos estabelecidos, como tempo mínimo de trabalho e número de solicitações anteriores.
Atualizações recentes e informações complementares:
Em outubro de 2024, circularam informações sobre mudanças na multa do FGTS e no seguro-desemprego, porém o Governo Federal esclareceu que não haverá alterações nesses direitos, mantendo a multa de 40% sobre o FGTS e as regras atuais do seguro-desemprego.
Além disso, em agosto de 2024, o Supremo Tribunal Federal (STF) validou um decreto presidencial que desobriga o Brasil de cumprir uma norma internacional que proibia a demissão sem justa causa.
Com essa decisão, mantém-se a possibilidade de desligamento por iniciativa do empregador, desde que sejam respeitados os direitos trabalhistas previstos na legislação brasileira.
É fundamental que os trabalhadores estejam atentos aos seus direitos em casos de demissão sem justa causa. Em caso de dúvidas ou se perceberem irregularidades no processo de desligamento, recomenda-se buscar orientação junto a órgãos de defesa do trabalhador ou profissionais especializados em direito trabalhista.
Como evitar e reduzir turnover em sua empresa
O turnover, também conhecido como índice de rotatividade, é uma métrica que mede a taxa de entrada e saída de colaboradores em uma empresa durante um determinado período. Esse indicador reflete a estabilidade ou a fluidez da equipe e é calculado com base no número de demissões e contratações realizadas.
Reduzir o turnover, ou a rotatividade de funcionários, é um desafio significativo para empresas brasileiras.
Um estudo apresentado pela CRS São Paulo mostra que o Brasil tem a maior taxa global de rotatividade de colaboradores, atingindo 56%. Esse alto índice pode gerar custos elevados, reduzir a produtividade e prejudicar o clima organizacional.
A chave para reduzir o turnover está na contratação assertiva e no alinhamento cultural. Para isso, o background check surge como uma ferramenta valiosa, permitindo uma análise detalhada do histórico do candidato e verificando se ele compartilha os valores e a visão da empresa.
A implementação do background check é fundamental nesse processo, pois auxilia na tomada de decisões mais assertivas durante processos de contratação, visando a redução do turnover.
Fit cultural e benefícios:
Além disso, um processo seletivo eficiente deve avaliar tanto as competências técnicas quanto o fit cultural.
Essa abordagem contribui para aumentar a retenção de talentos e reduzir a necessidade de demissões sem justa causa.
Além de salários atrativos, benefícios como flexibilidade de horário, trabalho remoto ou híbrido, reskilling e upskilling e programas de bem-estar podem elevar a satisfação e o engajamento dos colaboradores.
Implementar essas práticas integradas ajuda a criar um ambiente de trabalho mais atrativo, reter profissionais qualificados e promover uma cultura organizacional sólida e engajada.
Passo a passo do processo de rescisão
Para garantir uma transição tranquila tanto para a empresa quanto para o colaborador, é essencial seguir um processo estruturado e transparente. Além de assegurar o cumprimento das obrigações legais, um procedimento claro contribui para manter a boa reputação da empresa e reforça uma cultura organizacional baseada no respeito e na transparência.
Vamos explorar o passo a passo ideal para realizar uma rescisão sem justa causa de forma ética e eficaz.
1. Comunicação ao empregado:
A comunicação da demissão deve ser clara e direta, preferencialmente realizada pessoalmente pelo gestor direto ou pelo setor de recursos humanos. Manter uma abordagem respeitosa e objetiva minimiza o impacto negativo da notícia e reforça o compromisso da empresa com a transparência.
2. Cálculo das verbas rescisórias:
É fundamental calcular corretamente todas as verbas rescisórias, incluindo saldo de salário, férias proporcionais, 13º salário proporcional, aviso prévio e a multa de 40% sobre o FGTS. O pagamento deve ser feito dentro do prazo legal para evitar multas e ações trabalhistas.
3. Documentação necessária:
A empresa deve fornecer ao empregado todos os documentos exigidos por lei, como o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), guias para saque do FGTS e solicitação do seguro-desemprego, além do comprovante de pagamento das verbas rescisórias.
4. Homologação (quando aplicável):
Para contratos com mais de um ano de duração, a homologação da rescisão deve ser realizada no sindicato da categoria ou no Ministério do Trabalho, garantindo que todos os direitos do trabalhador sejam respeitados.
5. Apoio ao empregado:
Oferecer orientação sobre como acessar o seguro-desemprego, realizar o saque do FGTS e fornecer cartas de recomendação (quando aplicável) ajuda o colaborador a se recolocar no mercado de trabalho mais rapidamente, reforçando a imagem positiva da empresa.
Seguir esses passos garante que o processo de rescisão seja conduzido de forma profissional, respeitando os direitos do trabalhador e evitando possíveis complicações jurídicas para a empresa.
Dicas para Empregadores e Trabalhadores
Tanto para empregadores quanto para trabalhadores, lidar com uma demissão sem justa causa exige cuidados específicos para garantir que o processo ocorra de forma justa e transparente.
Adotar boas práticas ajuda a evitar conflitos e a promover um ambiente profissional mais saudável e equilibrado. Confira:
Para empregadores: conduza o processo com transparência
Empresas que seguem um processo de rescisão estruturado e claro reduzem o risco de problemas trabalhistas. Manter uma comunicação aberta e direta com o colaborador durante o processo de demissão é essencial.
Explique os motivos da decisão, esclareça os direitos do trabalhador e forneça todo o suporte necessário, desde o cálculo correto das verbas rescisórias até a orientação sobre o seguro-desemprego.
Além disso, realizar um background check na fase de contratação ajuda a selecionar colaboradores mais alinhados à cultura da empresa, o que contribui para reduzir o turnover e evitar demissões desnecessárias.
Implementar políticas de feedback contínuo e promover treinamentos também são práticas que auxiliam na retenção de talentos.
Para trabalhadores: conheça seus direitos e deveres
Ao ser comunicado sobre uma demissão sem justa causa, o trabalhador deve solicitar todas as informações relacionadas às suas verbas rescisórias, prazo de pagamento e acesso ao seguro-desemprego.
Estar bem informado evita que direitos sejam negligenciados. Caso haja dúvidas ou desconfianças, buscar orientação junto ao sindicato ou a um advogado trabalhista pode ser uma medida importante.
Manter uma postura profissional até o último dia de trabalho também é fundamental. Isso não apenas preserva as boas relações, mas pode garantir referências positivas para oportunidades futuras no mercado de trabalho.
Conclusão
A demissão sem justa causa, embora seja uma prerrogativa do empregador, exige atenção redobrada para garantir que os direitos do trabalhador sejam integralmente respeitados.
Seguir os processos legais e adotar práticas de comunicação transparente são fundamentais para evitar complicações jurídicas e preservar a imagem da empresa.
Para os trabalhadores, conhecer os direitos garantidos pela legislação é essencial para assegurar o recebimento adequado das verbas rescisórias e o acesso aos benefícios previstos, como o seguro-desemprego.
Já para as empresas, minimizar o turnover e evitar demissões desnecessárias exige uma abordagem estratégica, que inclua processos seletivos mais assertivos, o uso do background check e um forte foco no alinhamento cultural durante a contratação.
A utilização do background check, destaca-se como uma ferramenta estratégica para identificar candidatos mais alinhados à cultura da organização, reduzindo o risco de contratações equivocadas e promovendo um ambiente de trabalho mais harmonioso.
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O tempo de contratação é um fator crucial para a atração e retenção de talentos. Empresas que demoram demais para concluir seus processos seletivos correm o risco de perder candidatos altamente qualificados para concorrentes mais ágeis.
De acordo com um estudo da Society for human resource management (SHRM), o tempo médio de contratação varia entre 36 dias, mas processos mais longos podem resultar em custos adicionais e impactos negativos na imagem da empresa.
A lentidão na contratação também pode afetar a experiência do candidato, impactando no engajamento e até gerando insegurança sobre a estabilidade oferecida pela empresa.
Processos demorados podem ainda aumentar a probabilidade de turnover precoce, pois candidatos desanimados com a demora podem entrar desmotivados e desconectados com os valores da organização.
Segundo a Forbes, processos seletivos ágeis tendem a atrair mais talentos. Os que duram menos de 20 dias chegam a 70% de aceites. Os que duram 30 dias ou mais têm 50% de recusa.
Para otimizar o tempo de contratação sem comprometer a qualidade da seleção, é fundamental adotar estratégias eficientes, como a automação de processos e a utilização de background check.
Tempo de contratação: como o tempo influencia na retenção de talentos
Neste artigo, exploraremos o impacto do tempo de contratação na atração de talentos, os desafios enfrentados por empresas com processos demorados e como o background check pode ser aliado na otimização do recrutamento.
O impacto de processos de contratação lentos na atração de talentos
A eficiência no processo de recrutamento é um dos pilares para atrair e reter profissionais de alto desempenho.
Processos de contratação prolongados podem levar à perda de candidatos qualificados, prejudicar a imagem da empresa e gerar custos adicionais evitáveis.
Vamos explorar como cada um desses aspectos afeta sua organização:
Perda de candidatos qualificados
Em um mercado de trabalho competitivo, profissionais talentosos frequentemente recebem múltiplas ofertas de emprego. A demora na tomada de decisão pode levar esses candidatos a aceitarem propostas de concorrentes mais ágeis.
Segundo o portal O Globo, o Brasil é o segundo país que pior contrata no mundo.
De acordo com o portal Recrutify, processos de contratação lentos podem fazer com que os melhores candidatos optem por outras oportunidades, deixando para a empresa apenas candidatos medianos.
Imagem da empresa
A experiência do candidato durante o processo seletivo influencia diretamente a percepção da marca empregadora.
Processos morosos e burocráticos podem transmitir uma imagem de desorganização e ineficiência.
O Think Work Lab destaca que a atração e seleção de pessoas são estratégias fundamentais no recrutamento, e uma experiência negativa pode afastar talentos e impactar a reputação da empresa no mercado.
Custos adicionais
Processos de contratação prolongados não apenas afetam a eficiência operacional, mas também acarretam custos financeiros.
A necessidade de reabertura de vagas, investimentos em novas divulgações e o tempo despendido pela equipe de RH representam despesas adicionais. Além disso, contratações equivocadas resultantes de processos ineficazes podem gerar altos custos.
Um estudo mencionado pela coluna O Globo afirma que as 10 maiores economias do mundo têm experimentado grandes prejuízos associados à contratação de um empregado que não conseguiu se ajustar ao trabalho ou à empresa em si. Entre aqueles que admitiram ter feito más contratações, 27% dos empregadores americanos relatam que uma única contratação custou mais de US$50 mil à organização.
Então, como resolver?
Para mitigar esses desafios, é essencial que as empresas otimizem seus processos de recrutamento, tornando-os mais ágeis e eficientes.
Além disso, investir em treinamento corporativo para a equipe de RH e adotar práticas de Know Your Employee (KYE) e Know Your Partner (KYP) pode aprimorar a avaliação de candidatos e parceiros, reduzindo o turnover e fortalecendo a retenção de talentos.
Em suma, a agilidade no processo de contratação é um diferencial competitivo. Empresas que reconhecem e atuam sobre a importância de um recrutamento eficiente posicionam-se melhor na atração de profissionais qualificados, fortalecem sua reputação no mercado e evitam custos desnecessários associados a processos morosos e ineficazes.
Benefícios de um processo de contratação ágil
A eficiência no processo de contratação é um diferencial competitivo significativo para as organizações que buscam atrair e reter os melhores talentos.
Um processo de recrutamento ágil acelera a ocupação de posições-chave, melhora a experiência do candidato e auxilia na otimização das operações do departamento de Recursos Humanos (RH).
A seguir, exploraremos os principais benefícios de um processo de contratação ágil, destacando como ele influencia positivamente a atração de talentos, a experiência do candidato e a eficiência operacional.
Atração de talentos
No mercado atual, candidatos qualificados frequentemente recebem múltiplas ofertas de emprego. Portanto, empresas com processos seletivos demorados correm o risco de perder esses talentos para concorrentes mais rápidos.
De acordo com o RH Portal, “A atração e seleção de talentos desempenham um papel fundamental no sucesso de uma empresa. A capacidade de atrair e recrutar os melhores profissionais fortalece a equipe e impulsiona a inovação, a produtividade e o crescimento organizacional”.
Além disso, processos ágeis demonstram que a empresa valoriza o tempo dos candidatos, refletindo uma cultura organizacional eficiente e respeitosa. Isso pode ser um fator decisivo para profissionais que buscam ambientes de trabalho dinâmicos e proativos.
Experiência do candidato
A experiência do candidato durante o processo seletivo é crucial para a reputação da empresa e para a decisão do profissional em aceitar uma oferta.
Processos de contratação ágeis contribuem para uma experiência mais positiva, reduzindo a ansiedade e a incerteza comuns em seleções prolongadas.
O portal Wellhub destaca que “Desenvolver um pacote competitivo de remuneração e benefícios corporativos para funcionários, buscando destacar as vantagens da cultura da empresa pode proporcionar uma experiência positiva para quem aceita participar das seletivas”.
Uma experiência positiva pode resultar em candidatos mais engajados e propensos a aceitar a oferta de emprego. Além disso, mesmo aqueles que não são selecionados podem se tornar embaixadores da marca, compartilhando feedback positivo sobre o processo seletivo, o que fortalece a imagem da empresa no mercado.
Eficiência operacional
A implementação de um processo de contratação ágil também traz benefícios significativos para o desenvolvimento estratégico do departamento de Recursos Humanos (RH).
A adoção de metodologias ágeis permite que as equipes de recrutamento ajustem rapidamente suas estratégias às necessidades específicas das contratações, diminuindo tanto o tempo de preenchimento das vagas quanto os custos indiretos das posições em aberto.
A adoção de metodologias ágeis permite que as equipes de recrutamento respondam rapidamente às necessidades de contratação, reduzindo o tempo de preenchimento de vagas e os custos associados a posições em aberto.
Conforme mencionado no blog da Gupy, “A metodologia ágil permite que times multidisciplinares, chamados de squads, sejam criados e que o projeto seja dividido em tarefas que são entregues a cada ciclo, as chamadas sprints, e costumam durar de duas a quatro semanas”.
Além disso, processos ágeis facilitam a adaptação a mudanças nas demandas de contratação e permitem uma melhor alocação de recursos.
A utilização de ferramentas tecnológicas e a automação de etapas repetitivas liberam os profissionais de RH para ficarem em atividades estratégicas, como o desenvolvimento de programas de treinamento corporativo e iniciativas de retenção de talentos.
O papel do Background Check na redução do tempo de contratação
No cenário competitivo atual, a eficiência no processo de recrutamento é crucial para atrair e reter talentos de alto desempenho. A implementação de verificações de antecedentes automatizadas, conhecidas como background check, desempenha um papel fundamental na otimização do tempo de contratação.
Veja o papel que essa ferramenta pode ter no seu processo seletivo.
Automatização de processos
A automatização das verificações de antecedentes transforma tarefas tradicionalmente manuais e demoradas em processos rápidos e eficientes. Ferramentas de background check automatizadas permitem a coleta e análise de dados em tempo real, reduzindo significativamente o tempo gasto na validação de informações dos candidatos.
Precisão e confiabilidade
A tecnologia não apenas agiliza o processo, mas também aumenta a precisão e confiabilidade das informações obtidas. Sistemas automatizados minimizam erros humanos e garantem que os dados sejam atualizados e relevantes para a tomada de decisão.
Integração com sistemas de recrutamento (ATS)
A integração de ferramentas de background check com sistemas de rastreamento de candidatos (ATS) potencializa a eficiência do processo de recrutamento.
Um ATS é um software que organiza e agiliza as etapas do processo seletivo de forma digital e automatizada.
De acordo com a JobConvo, o ATS permite que a empresa crie e publique vagas em diversos canais, realize triagens automatizadas de currículos e gerencie entrevistas, tornando o recrutamento mais inteligente e preciso.
A integração dessas ferramentas assegura que as verificações de antecedentes sejam incorporadas de maneira fluida ao fluxo de trabalho, evitando atrasos e garantindo que apenas candidatos qualificados avancem nas etapas seletivas.
Impacto na eficiência do departamento de RH
A adoção do background check automatizado e sua integração com sistemas ATS resultam em um processo de contratação mais ágil e eficiente.
Isso permite que o departamento de RH concentre seus esforços em atividades estratégicas, como treinamento corporativo e desenvolvimento de políticas de retenção de talentos.
Ferramentas como essas integram se bem com práticas que reforçam a confiança na seleção, como Know Your Employee (KYE) e Know Your Partner (KYP), que ao serem bem explicadas e reforçadas visam evitar admissões que causem impacto negativo, reduzindo turnover e aumentando retenção com critérios sólidos.
Implementando um Background Check eficiente
A eficiência no processo de contratação é vital para as empresas que buscam atrair e reter talentos de qualidade. A implementação de verificações de antecedentes, ou background check, desempenha um papel crucial nesse contexto, garantindo a segurança e a conformidade nas admissões.
Para que esse processo seja eficaz, é fundamental considerar três aspectos principais: a escolha de ferramentas adequadas, o treinamento da equipe de Recursos Humanos (RH) e o monitoramento contínuo das práticas adotadas.
Escolha de ferramentas adequadas
A seleção de soluções de background check que atendam às necessidades específicas da empresa é o primeiro passo para uma implementação bem-sucedida.
Ferramentas automatizadas oferecem agilidade e precisão na coleta e análise de dados dos candidatos, reduzindo o tempo de contratação e minimizando erros humanos.
Ao avaliar diferentes ferramentas, é importante considerar:
Escalabilidade;
Conformidade legal;
Abrangência: cobertura dos principais aspectos a serem verificados, como antecedentes criminais, históricos profissionais e acadêmicos.
A escolha assertiva da ferramenta impacta diretamente na eficiência do processo de recrutamento, tornando-o mais ágil e seguro.
Treinamento da equipe de RH
A implementação de novas ferramentas requer que a equipe de RH esteja devidamente capacitada para utilizá-las de forma eficaz.
O treinamento adequado assegura que os profissionais compreendam todas as funcionalidades da solução escolhida e saibam interpretá-las corretamente. Além disso, uma equipe bem treinada pode identificar inconsistências nos dados e tomar decisões informadas durante o processo seletivo.
O treinamento deve abranger:
Uso da ferramenta: instruções detalhadas sobre como operar o sistema de background check;
Interpretação de dados: capacitação para analisar e compreender os relatórios gerados;
Atualizações regulatórias: informações sobre as leis e regulamentações relacionadas à privacidade e ao uso de dados pessoais.
Monitoramento e melhoria contínua
Após a implementação das ferramentas e o treinamento da equipe, é essencial estabelecer um sistema de monitoramento para avaliar a eficácia do processo de background check.
Através de métricas e indicadores de desempenho, a empresa pode identificar áreas que necessitam de aprimoramento e garantir a conformidade contínua com as políticas internas e regulamentações externas.
Auditorias regulares: revisões periódicas dos processos para assegurar a conformidade e identificar oportunidades de melhoria;
Feedback contínuo: coleta de opiniões da equipe de RH e dos candidatos para ajustar e aprimorar o processo.
Conclusão
No atual cenário corporativo, a eficiência no processo de recrutamento é fundamental para atrair e reter talentos de alto desempenho.
Um processo de contratação ágil melhora a experiência do candidato e fortalece a competitividade da empresa no mercado. No entanto, é crucial que essa agilidade não comprometa a qualidade da seleção.
Equilibrar velocidade e precisão na contratação garante que as organizações selecionem profissionais alinhados aos seus valores e objetivos, minimizando riscos e promovendo um ambiente de trabalho produtivo.
A implementação de verificações de antecedentes desempenha um papel vital nesse equilíbrio.
Ferramentas automatizadas de background check agilizam a verificação de informações dos candidatos, reduzindo o tempo de contratação sem sacrificar a qualidade da seleção.
Além disso, essas ferramentas aumentam a precisão e a confiabilidade dos dados, auxiliando na tomada de decisões informadas e seguras. A integração dessas soluções com sistemas de rastreamento de candidatos (ATS) otimiza ainda mais o processo, tornando-o mais eficiente e coeso.
Ao adotar essas práticas, as organizações podem equilibrar agilidade e qualidade na contratação, atraindo os melhores talentos e fortalecendo sua posição no mercado.
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A educação corporativa é uma estratégia essencial que transcende treinamentos tradicionais, transformando o aprendizado contínuo em um pilar para o sucesso organizacional.
Empresas como Google e IBM já implementaram programas de educação corporativa com sucesso, levando a uma cultura de inovação e engajamento que resulta em ótimos resultados.
O Google, por exemplo, investe em cursos de desenvolvimento pessoal e profissional, permitindo que seus colaboradores escolham quais habilidades desejam aprimorar, resultando em uma equipe mais motivada e produtiva.
A IBM também é um exemplo, com seu programa “IBM Learning Lab”, ela oferece oportunidades de aprendizado remoto, permitindo que os colaboradores acessem uma variedade de cursos em novas tecnologias, o que resultou em um aumento de 30% na satisfação dos empregados.
Segundo a Deloitte, empresas que investem em educação corporativa têm 37% mais chances de aumentar a retenção de funcionários.
Exploraremos neste artigo os conceitos fundamentais, os principais benefícios da educação corporativa, incluindo o impacto na produtividade e retenção de talentos, além de orientações práticas para implementá-la com eficácia.
O que é Educação Corporativa?
A educação corporativa é uma abordagem estruturada que visa integrar o aprendizado contínuo às estratégias organizacionais, promovendo o desenvolvimento dos colaboradores de forma alinhada aos objetivos da empresa.
Diferente dos treinamentos pontuais, essa metodologia estabelece um modelo de aprendizado contínuo, fortalecendo a cultura organizacional e impulsionando a competitividade no mercado.
Educação corporativa
Principais Características da Educação Corporativa
A educação corporativa se distingue por várias características que a tornam uma ferramenta essencial para o desenvolvimento organizacional. Entre as principais, destacam-se:
Aprendizado estratégico: a educação corporativa vincula o desenvolvimento dos colaboradores às necessidades do negócio, garantindo que as habilidades adquiridas estejam diretamente relacionadas aos objetivos estratégicos da organização;
Cultura de inovação: essa abordagem estimula a busca constante por conhecimento e a melhoria contínua, criando um ambiente onde a inovação é valorizada e incentivada;
Integração de tecnologias: a educação corporativa utiliza plataformas digitais para facilitar o acesso ao aprendizado, permitindo que os colaboradores tenham acesso a conteúdos relevantes de forma flexível e em qualquer lugar;
Resultados mensuráveis: uma das vantagens da educação corporativa é a capacidade de mensurar o impacto no desempenho individual e organizacional, permitindo ajustes e melhorias constantes nos programas de capacitação;
Empresas que adotam a educação corporativa utilizam diversas estratégias para capacitar seus colaboradores. Algumas das abordagens mais comuns incluem:
Plataformas de e-learning: ferramentas como Coursera for Business e Udemy Business permitem o acesso remoto a conteúdos relevantes, possibilitando que os colaboradores aprendam no seu próprio ritmo;
Trilhas de aprendizagem: programas personalizados com módulos progressivos, como os desenvolvidos pela Amazon para seus engenheiros, garantem que o aprendizado seja direcionado e eficaz, promovendo o desenvolvimento de competências específicas;
Microlearning: Conteúdos curtos e diretos, como faz a IBM com seus treinamentos em inteligência artificial e computação em nuvem, ajudam a manter a atenção dos colaboradores e facilitam a absorção de informações;
Gamificação: Empresas como a Deloitte utilizam jogos e desafios para tornar o aprendizado mais interativo e motivador, aumentando o engajamento dos colaboradores e a retenção do conhecimento.
Por que implementar a educação corporativa na sua organização?
A educação corporativa permite que as empresas se adaptem às mudanças e inovem constantemente, capacitando seus colaboradores de acordo com as demandas do mercado. Além de fortalecer a motivação e o engajamento, contribui para a retenção de talentos e a redução da rotatividade.
A PwC relatou que organizações que priorizam treinamento têm 86% de seus trabalhadores mais propensos a permanecer na empresa.
Empresas que investem em aprendizado contínuo tornam-se mais competitivas, preparadas para desafios e oportunidades. Assim, a educação corporativa vai além do desenvolvimento profissional, sendo um pilar estratégico para o crescimento sustentável e a diferenciação no mercado.
Benefícios da Educação Corporativa
A educação corporativa tem se tornado um tema central nas discussões sobre a gestão de talentos e o desenvolvimento organizacional. Organizações que investem na educação de seus funcionários observam resultados significativos que impactam tanto a performance individual quanto a competitividade no mercado, e os principais benefícios da educação corporativa são:
1. Melhora do desempenho dos colaboradores
Um estudo realizado pela Association for Talent Development revela que organizações que implementam programas estruturados de aprendizagem registram um aumento de até 24% na eficiência de seus colaboradores.
Essa melhoria é frequentemente atribuída a uma combinação de fatores, como o investimento em upskilling e reskilling.
O upskilling refere-se ao processo de aprimoramento das habilidades existentes dos funcionários, enquanto o reskilling envolve a formação para novas competências, essenciais em um ambiente de constantes mudanças tecnológicas e de mercado.
Dessa forma, a educação corporativa pode ser vista como uma estratégia crucial para a otimização de contratação, capacitando colaboradores a se adaptarem e evoluírem em suas funções.
2. Atração e retenção de talentos
A redução da rotatividade é outro benefício substancial da educação corporativa. Segundo dados da PwC, 86% dos trabalhadores manifestam uma propensão maior em permanecer em empresas que investem em seu desenvolvimento profissional.
A relação entre a formação contínua e o engajamento dos colaboradores é clara: profissionais capacitados tendem a se sentir mais valorizados e motivados, o que, por sua vez, fortalece a retenção de talentos.
Um exemplo real desta prática pode ser observado na Deloitte a Deloitte University (DU), que implementou um programa robusto de desenvolvimento de talentos e, como resultado, reportou uma redução significativa no seu turnover, criando um ciclo positivo onde colaboradores bem treinados se tornam embaixadores da cultura organizacional.
3. Cultura organizacional fortalecida
Além disso, a educação corporativa fortalece a cultura organizacional. Ao estimular o aprendizado contínuo, as empresas fomentam um ambiente onde o crescimento é considerado uma prioridade, promovendo maior engajamento e colaboração entre as equipes.
Isso resulta em uma cultura empresarial mais coesa, onde os valores da organização são internalizados pelos colaboradores. Essa conexão entre colaboradores e a missão empresarial é fundamental para a construção de um ambiente harmonioso e produtivo.
4. Inovação e competitividade
A inovação, impulsionada pela educação corporativa, se transforma em um diferencial competitivo. Empresas que capacitam seus funcionários para se manterem atualizados com as últimas tendências e tecnologias do mercado não apenas conseguem inovar mais rapidamente, como se adaptam de maneira mais eficaz às mudanças do setor.
A Netflix, por exemplo, torna evidente a importância da educação contínua ao encorajar seus funcionários a explorarem novashabilidades e tecnologias, o que contribui para sua posição de liderança no mercado de streaming.
Ao promover uma mentalidade de aprendizado, essas empresas estão melhor posicionadas para oferecer soluções inovadoras e eficientes aos seus clientes.
5. Redução de custos operacionais
Outro benefício importante da educação corporativa é a redução de custosoperacionais.
Ao se investir em capacitações adequadas, as empresas observam uma diminuição nos erros, retrabalho e desperdícios. Colaboradores treinados tomam decisões mais assertivas e eficientes, otimizando processos internos e, consequentemente, melhorando a rentabilidade do negócio.
Um estudo conduzido pela Harvard Business Review mostrou que organizações que adotaram programas de treinamento bem estruturados reduziram significativamente os custos operacionais relacionados a retrabalho e erros administrativos, ilustrando a relação direta entre educação corporativa e eficiência financeira.
Como implementar a Educação Corporativa na sua empresa?
A educação corporativa se configura como um dos elementos mais cruciais para o desenvolvimento organizacional contemporâneo.
Para adotar um programa de educação corporativa eficiente, é fundamental seguir algumas etapas:
1. Diagnóstico das necessidades
O primeiro passo para implementar um programa eficaz de educação corporativa é realizar um diagnóstico das necessidades da organização. Esse diagnóstico deve considerar as lacunas de conhecimento técnico e as habilidades interpessoais que são essenciais para o fortalecimento da cultura organizacional.
Ao promover programas de treinamento direcionados, essas organizações criam um ambiente que valoriza a aprendizagem e estabelece um ciclo virtuoso de desenvolvimento.
Além disso, esse foco no aprendizado contínuo contribui para a formação de líderes mais preparados, capazes de guiar suas equipes em tempos de mudança e incerteza.
2. Definição de objetivos e formatos
Após o diagnóstico das necessidades, é crucial estabelecer metas claras para o programa de educação corporativa. A definição de objetivos deve ser alinhada à cultura organizacional da empresa e ao perfil dos colaboradores.
A escolha dos formatos de treinamento, que podem incluir opções presenciais, online, híbridas, microlearning e trilhas de aprendizagem, deve ser feita com base nas preferências e necessidades dos colaboradores. Essa abordagem personalizada garante maior adesão e eficiência no aprendizado.
A diversidade de formatos também permite que a educação corporativa se adapte a diferentes estilos de aprendizagem, promovendo um ambiente inclusivo e acessível.
3. Escolha das ferramentas certas
A tecnologia desempenha um papel crucial na educação corporativa moderna. O uso de plataformas de e-learning, Learning Management Systems (LMS) e cursos personalizados facilita o acesso ao conteúdo, permitindo um aprendizado mais dinâmico e flexível. Ferramentas interativas, como vídeos, podcasts e simulações, tornam a experiência de aprendizado mais envolvente e eficaz.
Além disso, a integração de tecnologias emergentes, como inteligência artificial e realidade aumentada, pode enriquecer ainda mais a experiência educacional.
3.1 Background Check como ferramenta de desenvolvimento
Um aspecto frequentemente negligenciado, mas crucial na implementação da educação corporativa, é o background check.
A verificação de antecedentes é uma ferramenta que permite às organizações se assegurarem de que estão construindo suas equipes sobre fundamentos sólidos de integridade e competência.
A relação entre background check e educação corporativa reside na capacidade de formar equipes altamente competentes e coesas. Quando as contratações são realizadas de maneira criteriosa, as empresas criam um alicerce que torna seus programas de desenvolvimento ainda mais eficazes.
4. Engajamento dos colaboradores
O engajamento dos colaboradores é um fator determinante para o sucesso de qualquer programa de educação corporativa.
Para garantir a participação ativa, é essencial implementar estratégias que incentivem o envolvimento, como gamificação, bonificações e reconhecimentoprofissional.
Criar desafios, recompensas e promover um ambiente de aprendizado colaborativo são práticas que tornam o processo mais atrativo e eficaz.
Além disso, a liderança desempenha um papel fundamental nesse processo. Líderes que valorizam a educação e o desenvolvimento contínuo de suas equipes podem inspirar um maior comprometimento e motivação entre os colaboradores.
5. Avaliação e ajustes contínuos
A implementação da educação corporativa não se encerra com a oferta de treinamentos. É fundamental monitorar e avaliar constantemente os resultados, utilizando métricas como taxa de conclusão dos cursos, feedbacks dos participantes e impacto no desempenho profissional.
A avaliação contínua permite que as organizações identifiquem áreas de melhoria e ajustem suas estratégias conforme necessário.
A educação corporativa é um recurso para as organizações que buscam crescimento sustentável, retenção de talentos e uma cultura de inovação.
Como explorado ao longo deste texto, ela transcende modelos tradicionais de treinamento, proporcionando um impacto positivo em múltiplos níveis, desde o desempenho individual até a competitividade no mercado.
Podemos concluir que a educação corporativa deve ser vista como um investimento estratégico, não um simples gasto.
Para sua implementação eficiente, é crucial realizar um diagnóstico atento das necessidades organizacionais, definir metas claras e utilizar ferramentas tecnológicas que maximizem a eficácia do aprendizado.
Além disso, engajar os colaboradores e realizar avaliações contínuas tornam-se passos indispensáveis para ajustar e melhorar constantemente os programas oferecidos, e, portanto, investir em educação corporativa é uma forma direta de construir um futuro mais promissor tanto para as empresas quanto para os seus colaboradores.
Quer saber mais sobre temas como esse? Continue acompanhando nosso blog e redes sociais.
Os 5 sinais de que sua empresa precisa investir em background check são mais comuns do que se imagina. No mundo corporativo atual, a segurança e a confiabilidade dos processos institucionais são essenciais para evitar riscos e prejuízos.
Muitas empresas ainda negligenciam a importância do background check, deixando de realizar uma verificação de histórico criteriosa antes de contratar novos funcionários ou fechar parcerias estratégicas.
Essa falha estrutural pode resultar em contratações equivocadas que aumentam o turnover e impactam diretamente os resultados da organização, riscos de fraudes internas, problemas com parceiros e fornecedores, riscos de não conformidade com normas e regulamentos e impacto reputacional negativo de acordo com avaliações de clientes insatisfeitos.
Mas afinal, o que é Background Check e por que realizar na minha empresa?
Background check é o nome dado ao processo de verificação de informações/histórico de pessoas, empresas, bens, imóveis ou até veículos. O termo, em português, significa “checagem de antecedentes” ou “verificação de antecedentes”.
Com um mercado cada vez mais regulado e exigente, a verificação de histórico tornou-se uma ferramenta indispensável para empresas que desejam garantir maior segurança corporativa, evitar processos trabalhistas e mitigar riscos financeiros.
Implementar um processo estruturado de due diligence, verificação de antecedentes e avaliação de histórico profissional pode prevenir contratações inadequadas e proteger a reputação da empresa.
Se sua organização tem enfrentado desafios como alta rotatividade, fraudes internas ou problemas com fornecedores, pode ser o momento de adotar o background check como uma prática padrão.
A seguir, apresentamos os cinco principais sinais que indicam que sua empresa precisa adotar essa prática o quanto antes, para garantir conformidade, eficiência e um ambiente corporativo mais seguro.
5 sinais de que sua empresa precisa investir em Background Check.
Sinal 1: Turnover alto e custo excessivo com contratações
Caso sua empresa esteja enfrentando dificuldades na retenção de talentos, isso pode indicar que o processo de contratação não está sendo realizado de maneira adequada.
Uma avaliação minuciosa do histórico profissional e comportamental dos candidatos, garante que o candidato esteja alinhado à cultura e premissas da empresa. Com a ausência ou não detalhamento desses fatores, sua empresa fica suscetível a enfrentar frequentes desligamentos e contratações, o que eleva os custos operacionais.
Um alto índice de turnover afeta diretamente a produtividade e os gastos empresariais, ocasionando em despesas contínuas com recrutamento, treinamento e integração de novos colaboradores.
Segundo um relatório da Gupy, uma má contratação pode gerar um custo de até R$250 mil para a empresa, levando em conta demissões precoces e a necessidade de novas seleções.
Além dos impactos financeiros, a elevada rotatividade prejudica o ambiente de trabalho, provoca instabilidade nas equipes e diminui a eficiência operacional. Profissionais que entram e saem constantemente dificultam a formação de times coesos e comprometidos.
Como o background check pode ajudar?
Implementar um processo de verificação de histórico profissional e comportamental permite que o RH avalie melhor os candidatos antes da contratação, reduzindo os riscos de turnover.
Um processo eficaz de background check permite identificar se o candidato possui a experiência e o perfil adequados, reduzindo o índice de turnover e evitando contratações erradas.
Esse processo inclui:
Checagem de experiências anteriores: confirma se o candidato realmente trabalhou nas empresas listadas e verifica sua reputação profissional;
Verificação de antecedentes criminais: identifica possíveis riscos relacionados a condutas inadequadas;
Avaliação de reputação online e redes sociais: analisa o comportamento digital do candidato, prevenindo problemas de imagem para a empresa.
Sinal 2: Risco de fraudes internas e desvios financeiros
A ausência de um processo minucioso de background check pode abrir as portas para a entrada de funcionários ou parceiros mal-intencionados, expondo sua empresa a riscos significativos de fraudes internas e desvios financeiros.
Sem uma verificação de histórico adequada, indivíduos com intenções fraudulentas podem se infiltrar na organização, aproveitando-se de falhas nos controles internos para cometer atos ilícitos que resultam em prejuízos financeiros e danos à reputação corporativa.
De acordo com a pesquisa Vigilância contra fraudes no Brasil – Estruturas de combate e tratamento a incidências, realizada pela Deloitte, 69% das empresas identificaram ocorrências de fraude nos últimos quatro anos.
Esse número evidencia a vulnerabilidade das organizações diante de ameaças internas, muitas vezes perpetradas por colaboradores ou parceiros que não passaram por uma avaliação prévia adequada.
Um exemplo emblemático ocorreu em fevereiro de 2025, quando a Polícia Federal afastou um funcionário dos Correios no Espírito Santo por envolvimento em um esquema de desvio de encomendas.
O servidor, em conluio com um ex-funcionário da instituição, fraudava o seguro de extravio, causando um prejuízo estimado em mais de R$1 milhão em dois anos.
Casos como esse ressaltam a importância de processos rigorosos de verificação de histórico para prevenir a contratação de indivíduos com potencial de causar danos à organização.
E como o Background Check pode ajudar?
A implementação de um programa eficaz de background check atua como uma medida preventiva essencial, permitindo que o setor de RH identifique antecedentes criminais, históricos de comportamento antiético ou envolvimentos anteriores em fraudes.
Essa prática não apenas protege os ativos financeiros da empresa, mas também preserva sua integridade e reputação no mercado.
Além disso, a verificação de histórico contribui para a conformidade com as regulamentações de compliance e segurança corporativa, garantindo que a empresa esteja alinhada às melhores práticas de prevenção de fraudes e due diligence.
Ao adotar uma abordagem proativa na avaliação de candidatos e parceiros, a organização minimiza os riscos associados a fraudes internas e estabelece uma cultura de transparência e confiança.
Portanto, investir em processos de verificação de histórico é uma estratégia fundamental para identificar e mitigar riscos, assegurando a integridade e a sustentabilidade dos negócios.
Sinal 3: Problemas com fornecedores e parceiros
A falta de um processo seguro de background check e due diligence pode expor sua empresa a riscos graves ao se associar a fornecedores e parceiros com histórico de irregularidades.
Sem uma verificação prévia, os negócios podem firmar contratos com empresas envolvidas em fraudes, corrupção ou práticas antiéticas, comprometendo a segurança financeira e a reputação da organização.
A due diligence é essencial para mitigar riscos e garantir que fornecedores e parceiros operem de forma transparente e em conformidade com as normas do mercado. Empresas que negligenciam essa análise podem se tornar cúmplices indiretas de práticas ilícitas, sujeitas a penalidades e até perda de credibilidade.
Um exemplo real foi apontado em um relatório recente sobre a Shein, publicado publicado pelo Diário do Comércio. A investigação revelou que fornecedores da empresa mantinham funcionários em jornadas exaustivas de até 75 horas semanais, violando direitos trabalhistas.
Esse tipo de associação pode gerar repercussões negativas para qualquer empresa envolvida, afetando sua reputação e credibilidade no mercado.
E onde entra o Background Check?
Além de evitar parcerias prejudiciais, o background check auxilia na análise financeira e jurídica de fornecedores.
Empresas podem verificar processos trabalhistas, registros fiscais e antecedentes criminais para assegurar que estão lidando com parceiros confiáveis. Esse processo reduz riscos operacionais e fortalece o compliance da organização.
A reputação corporativa é um dos ativos mais valiosos de qualquer empresa. Qualquer associação com parceiros duvidosos pode gerar danos irreparáveis à imagem da marca, afastar clientes e dificultar novas oportunidades de negócios.
Para evitar problemas com fornecedores e parceiros, as empresas devem implementar processos estruturados de verificação. Utilizar soluções especializadas em background check garante maior segurança e confiabilidade nas relações comerciais.
Sinal 4: Risco de não conformidade com normas e regulamentos
Se a sua empresa enfrenta ou já enfrentou dificuldades para se manter em conformidade com as regulamentações do setor, este é um sinal claro de que você precisa adotar a prática de background check.
Realizar uma verificação de antecedentes é uma medida essencial para garantir que a sua empresa esteja sempre alinhada com as exigências legais e regulatórias, evitando problemas futuros.
Esse sinal é especialmente importante para empresas que atuam em setores como o financeiro, onde a conformidade com as regras é crucial. Instituições financeiras, por exemplo, precisam ser ainda mais rigorosas ao realizar a verificação de históricos de candidatos e parceiros de negócios. A ausência dessa prática pode resultar em penalidades severas e, o pior, danos irreparáveis à imagem da empresa.
Ao adotar essa abordagem, sua empresa demonstra comprometimento com a ética, a legalidade e, principalmente, com a segurança no ambiente de trabalho, prevenindo problemas futuros relacionados a infrações e penalidades.
Por que é importante?
A verificação de antecedentes criminais ajuda a identificar se candidatos ou parceiros possuem histórico de atividades ilícitas que possam comprometer a reputação da sua empresa;
E a análise de processos trabalhistas também não pode ser deixada de lado: um histórico recorrente de ações trabalhistas pode ser um sinal de problemas que podem afetar a conformidade legal do seu negócio.
A implementação de background check é uma forma de proteger sua empresa contra riscos legais e regulatórios, promovendo um ambiente ético e em total conformidade com as leis.
Se você quer garantir a segurança e o sucesso contínuo da sua organização, esse é um sinal que não pode ser ignorado!
Sinal 5: Reclamações de clientes e impacto na reputação da empresa
Você já pensou no impacto que a contratação de um funcionário sem a devida verificação de antecedentes pode ter na reputação da sua empresa? Se não, é hora de prestar atenção a esse sinal claro de que você precisa de background check.
A falta dessa verificação pode resultar em um atendimento ao cliente deficiente, que acaba gerando um ciclo de reclamações públicas e danos significativos à imagem da sua organização.
Funcionários despreparados ou com histórico de comportamentos inadequados podem comprometer a qualidade do serviço prestado, criando desconfiança entre os clientes.
Imagine um cenário em que um colaborador, sem ética e profissionalismo, trata mal um cliente:
Esse tipo de situação pode rapidamente se espalhar pelas redes sociais e plataformas de avaliação como o Reclame Aqui, onde a reputação das empresas é moldada pelas opiniões dos consumidores.
Com o acúmulo de avaliações negativas, sua empresa pode perder a confiança de potenciais clientes e até mesmo de parceiros de negócios.
Além disso, a falta de verificação pode abrir portas para fraudes. Uma pesquisa global realizada pelo SAS revelou que 93,8% dos brasileiros têm medo de serem vítimas de fraude, e 97,8% acreditam que as empresas devem fazer mais para protegê-los.
Ou seja, não se trata apenas de melhorar a qualidade do atendimento, mas também de proteger a sua empresa contra riscos que podem prejudicar ainda mais sua credibilidade.
Por que escolher o background check para evitar situações como essa?
Ao adotar um processo bem estruturado de background check, você pode evitar que indivíduos com intenções maliciosas entrem para sua equipe. O resultado? Um atendimento ao cliente mais eficiente, que fortalece a confiança e a lealdade dos consumidores.
Investir em verificação de antecedentes é um passo essencial para garantir a excelência no atendimento e, acima de tudo, proteger a reputação da sua empresa.
No mercado competitivo de hoje, onde a voz do consumidor tem um impacto enorme, garantir a integridade e competência da sua equipe é fundamental para o sucesso contínuo e a sustentabilidade do negócio. Não deixe que uma contratação errada comprometa o que você levou anos para construir.
Conclusão
Se sua empresa enfrenta qualquer um desses desafios, é hora de investir em um processo estruturado de background check. Essa prática não apenas protege sua organização contra riscos financeiros e jurídicos, mas também fortalece sua reputação no mercado.
Implementar verificações de antecedentes é essencial para garantir a conformidade com normas e regulamentos, além de assegurar a integridade nas contratações e parcerias comerciais. Ao adotar processos de background check, sua empresa demonstra compromisso com a transparência e a ética, fatores fundamentais para o sucesso sustentável.
Existem diversas soluções de verificação disponíveis que podem ser adaptadas às necessidades específicas do seu negócio. Essas ferramentas auxiliam na análise de históricos criminais, processos trabalhistas e outras questões legais, permitindo uma avaliação mais completa de candidatos e parceiros.
Não arrisque a segurança da sua empresa! Entre em contato com nossos especialistas e descubra como implementar um background check eficiente para o seu negócio.
Contratar um novo colaborador parece simples, mas você já calculou o impacto real do custo de uma contratação no orçamento da empresa?
O custo de contratação inclui despesas como anúncios de vagas, horas dedicadas pelo RH e gestores no processo seletivo, testes e dinâmicas, além de possíveis honorários de consultorias de recrutamento. Esses gastos, somados aos custos de integração e treinamento, tornam a contratação um investimento considerável para qualquer empresa.
Cada etapa, desde a divulgação da vaga até a integração do profissional, representa um investimento significativo. Além disso, uma contratação errada pode custar até 15 vezes o salário do colaborador!
Quantas contratações equivocadas sua empresa já fez? E quanto isso já custou em:
Agora, pare e reflita: quanto dessas perdas poderiam ser evitadas se você tivesse informações mais precisas antes de contratar?
Aqui entra oKYE (Know Your Employee), um método essencial para avaliar o histórico, as competências e a idoneidade dos candidatos, reduzindo contratações erradas.
E se sua empresa trabalha com fornecedores terceirizados ou consultorias de recrutamento, o KYP (Know Your Partner) também é fundamental para garantir parcerias confiáveis e alinhadas às suas políticas.
O custo de contratação pode ser um grande vilão ou um investimento inteligente. A diferença está na forma como você conduz esse processo.
Este artigo funciona como um guia prático para calcular e reduzir o custo de uma contratação.
Se você quer recrutar melhor e gastar menos, continue lendo.
Por que calcular o custo do funcionário é essencial?
Quando você entende os custos reais de um funcionário, ganha clareza para tomar decisões mais inteligentes e eficientes. Esse cálculo é a base para otimizar o orçamento do RH, evitar desperdícios e direcionar recursos para onde realmente importa.
Como calcular e reduzir custos de uma contratação.
Um dos principais benefícios de calcular o custo do funcionário é a evidenciação de que uma contratação certa é valiosa porque gera impactos positivos em toda a organização. Um profissional bem escolhido não apenas entrega resultados, mas também contribui para o clima organizacional, reduz conflitos e inspira outros colaboradores.
Ao investir em uma avaliação de candidatos mais precisa, utilizando o KYE (Know Your Employee), você aumenta as chances de acertar na escolha, retendo talentos que se alinham à cultura e aos objetivos da empresa.
Em conjunto com isso, a capacidade de reduzir o turnover é evidenciada.
Turnover é uma métrica utilizada para medir a taxa de entrada e saída de colaboradores em uma empresa em um determinado período. Ele é calculado com base no número de demissões e contratações, refletindo a estabilidade ou a fluidez da equipe.
Outro benefício é a melhoria no planejamento estratégico. Saber exatamente quanto um colaborador custa permite que a empresa avalie se tem condições de expandir seu quadro de forma sustentável.
Além do mais, facilita a definição de um orçamento realista para benefícios e treinamentos, garantindo que esses investimentos resultem em equipes mais engajadas e produtivas.
Calcular o custo do funcionário é uma ferramenta essencial para transformar o RH em um setor estratégico, capaz de gerar economia, eficiência e valor para a empresa.
Elementos do Cálculo do Custo do Funcionário
Para entender o custo de contratação de um funcionário, é essencial detalhar todos os elementos que compõem esse valor. Cada um desses componentes impacta diretamente o orçamento do RH e a saúde financeira da empresa.
Vamos explorar cada item de forma específica:
1. Salário Bruto:
É o valor base pago ao colaborador, incluindo:
Salário mensal;
Horas extras;
Bônus ou comissões (se aplicável).
Esse é o ponto de partida para calcular os demais custos.
2. Encargos Sociais e Impostos:
Esses custos são obrigatórios e podem representar até 40% do salário bruto. Incluem:
INSS: Contribuição previdenciária (20% a 22,5% sobre a folha de pagamento);
FGTS: 8% do salário mensal, depositado em uma conta vinculada ao funcionário;
13º Salário: Equivalente a um salário adicional por ano;
Férias + 1/3 de férias: Valor correspondente a um mês de salário mais um terço desse valor;
Multas rescisórias: Em caso de demissão sem justa causa, a empresa pode pagar até 40% do FGTS acumulado.
3. Benefícios:
Os benefícios são parte fundamental do pacote oferecido ao colaborador e variam conforme a política da empresa. Entre os mais comuns estão:
Plano de saúde: Custo mensal por colaborador;
Vale-alimentação ou refeição: Valor diário ou mensal;
Vale-transporte: Custeio de até 6% do salário bruto;
Seguro de vida: Prêmio anual ou mensal;
Auxílio-creche: Para funcionários com filhos;
Gympass ou academias: Benefícios de bem-estar;
Outros benefícios: Como previdência privada, auxílio-educação, entre outros.
4. Custos com Treinamento e Desenvolvimento:
Investir em treinamento corporativo é essencial para o crescimento da equipe, mas também representa um custo significativo. Inclui:
Cursos e capacitações;
Programas de desenvolvimento de liderança;
Certificações profissionais;
Treinamentos técnicos ou de soft skills;
Custos com materiais e instrutores.
5. Custos com Processo de Contratação:
Antes mesmo de o colaborador começar, a empresa tem alguns gastos com:
Divulgação da vaga (anúncios em plataformas de recrutamento);
Horas dedicadas pelo RH e gestores no processo seletivo;
Testes, dinâmicas e entrevistas;
Honorários de consultorias de recrutamento (se aplicável).
6. Custos Indiretos:
Esses são os gastos que muitas vezes passam despercebidos, mas somam ao custo total. Alguns dos mais conhecidos são:
Equipamentos: Computador, telefone, ferramentas de trabalho;
Softwares e licenças: Ferramentas utilizadas no dia a dia;
Custos administrativos: Despesas com folha de pagamento, gestão de benefícios, etc.
7. Custos com Turnover:
Uma contratação errada pode gerar custos adicionais, como:
Repetição do processo seletivo;
Treinamentos desperdiçados;
Perda de produtividade durante a transição;
Custos com rescisão e novas contratações.
Por que Tudo Isso Importa?
Dominar esses elementos permite que o RH faça um cálculo preciso do custo de contratação, evitando surpresas no orçamento.
O KYE (Know Your Employee) e o KYP (Know Your Partner) ajudam a avaliar candidatos e fornecedores de forma mais assertiva, reduzindo o risco de contratações erradas e otimizando os investimentos.
Ao entender e controlar esses elementos, você transforma o custo do funcionário em um investimento estratégico, garantindo mais eficiência e resultados para sua empresa.
Como Calcular o Custo do Funcionário?
Calcular o custo de um funcionário é essencial para uma gestão financeira eficiente. Veja um passo a passo detalhado para chegar ao valor total, incluindo benefícios, impostos e outros custos:
1. Calcule o Salário Bruto:
Some o salário mensal, horas extras e bônus (se aplicável).
Exemplo: Salário de R$5.000 + R$500 (horas extras) = R$5.500.
2. Adicione os Encargos Sociais e Impostos:
Exemplo:
INSS: 20% a 22,5% sobre a folha de pagamento (R$ 5.500 x 20% = R$ 1.100);
FGTS: 8% do salário bruto (R$ 5.500 x 8% = R$ 440);
13º Salário: 1/12 do salário bruto por mês (R$ 5.500 ÷ 12 = R$ 458);
Férias + 1/3 de férias: 1/12 do salário bruto + 1/3 desse valor (R$458 + R$153 = R$611).
Total de encargos: R$1.100 + R$440 + R$458 + R$611 = R$2.609.
3. Inclua os Benefícios:
Some os valores mensais dos benefícios oferecidos.
Exemplo:
Plano de saúde: R$300;
Vale-alimentação: R$600;
Vale-transporte: R$200.
Total de benefícios: R$1.100.
4. Adicione Custos com Treinamento e Desenvolvimento:
Calcule o valor mensal investido em treinamento corporativo.
Exemplo: R$200 por mês.
5. Some Custos Indiretos:
Inclua despesas como equipamentos, infraestrutura e softwares.
Reduzir o custo do funcionário desde a contratação é essencial para otimizar o orçamento do RH e garantir a sustentabilidade financeira da empresa.
Uma das formas mais eficientes de alcançar isso é por meio de uma avaliação de candidatos mais assertiva.
Veja estratégias práticas para diminuir esses gastos:
1. Invista em um Bom Processo de Seleção:
Um processo seletivo bem estruturado evita contratações equivocadas, que podem custar até 15 vezes o salário do funcionário. Utilize ferramentas como:
Background Check: Verificação de antecedentes e histórico profissional;
Testes de habilidades: Avaliações técnicas e comportamentais;
Entrevistas estruturadas: Perguntas alinhadas ao perfil da vaga.
Essas práticas aumentam as chances de acertar na escolha, reduzindo custos com turnover e retrabalho.
2. Use Tecnologia para Otimizar o Recrutamento:
Ferramentas como plataformas de recrutamento digital e People Analytics ajudam a prever se um candidato se encaixa no perfil desejado.
3. Reduza o Turnover com Retenção de Talentos:
Manter os colaboradores engajados é mais barato do que contratar novos. Para isso:
Ofereça um ambiente de trabalho positivo;
Crie planos de carreira claros;
Invista em treinamento corporativo e desenvolvimento contínuo.
Essas ações aumentam a satisfação dos funcionários, reduzindo a rotatividade e os custos associados.
4. Considere a Terceirização de Funções:
Para funções específicas ou projetos temporários, a terceirização pode ser mais vantajosa do que uma contratação fixa. Isso reduz custos com encargos trabalhistas, benefícios e treinamentos.
Ao adotar essas estratégias, você não apenas reduz o custo de contratação, mas também transforma o processo em um investimento inteligente.
Reduzir custos não significa cortar qualidade: significa contratar de forma mais eficiente e estratégica.
A Importância de Avaliar Candidatos para Reduzir Custos:
Contratar um novo funcionário envolve diversos custos, mas é possível reduzi-los com estratégias inteligentes de seleção e retenção.
Investir em uma avaliação de candidatos eficiente, utilizando ferramentas como: KYE (Know Your Employee) e KYP (Know Your Partner), ajuda a evitar turnover e garante contratações mais assertivas e práticas como Background Check e People Analytics minimizam riscos e otimizam o processo de recrutamento.
Essas abordagens não só reduzem o custo de contratação, mas também fortalecem a retenção de talentos e o planejamento de benefícios, tornando o RH um setor estratégico para o crescimento da empresa.
Quer otimizar os custos da sua equipe e melhorar o planejamento financeiro da sua empresa?
Fale com nossos especialistas em gestão de riscos e descubra como podemos ajudar a transformar sua abordagem no RH!
No contexto do dinâmico mercado de trabalho, os conceitos de Reskilling e Upskilling têm ganhado destaque como estratégias essenciais para o desenvolvimento de colaboradores. Embora frequentemente confundidos, upskilling e reskilling têm significados distintos.
Reskilling refere-se à requalificação dos funcionários, permitindo que adquiram novas habilidades para desempenhar funções diferentes dentro da organização. Upskilling, por sua vez, foca no aprimoramento das competências já existentes dos profissionais, preparando-os para os desafios futuros em suas funções atuais.
Por exemplo, um engenheiro de software que faz upskilling pode aprender uma nova linguagem de programação. Em contraste, o mesmo engenheiro que busca reskilling pode aprender copywriting caso deseje migrar para uma função na área de marketing.
Segundo estudos da Gartner, essas práticas não apenas ajudam as organizações a preencher lacunas de habilidades, mas também promovem um ambiente de aprendizado contínuo, aumentando o engajamento e a satisfação dos colaboradores.
Neste artigo, vamos explorar os principais benefícios do Reskilling e Upskilling, bem como oferecer um guia prático de implementação e exemplos reais de sucesso.
Descubra como essas estratégias podem transformar seu RH em uma ferramenta poderosa para atrair, desenvolver e reter talentos.
Reskilling e Upskilling: como aplicar na sua equipe.
Benefícios do Reskilling e Upskilling para sua empresa
A implementação de estratégias de Reskilling e Upskilling é uma solução importante para enfrentar os desafios do futuro do trabalho e alavancar a competitividade organizacional.
Com base nas tendências apontadas pelo nosso estudo de 7 tendências globais que você deveria adotar o quanto antes, essas práticas não apenas preenchem lacunas de habilidades, mas também impulsionam a transformação cultural e tecnológica dentro das empresas.
As iniciativas de Reskilling e Upskilling proporcionam uma série de vantagens estratégicas, tanto para as empresas quanto para os colaboradores. Veja abaixo os principais benefícios:
1. Redução da lacuna de conhecimentos:
Em um cenário onde avanços tecnológicos e aposentadorias criam novos desafios, a redução da lacuna de conhecimentos é um dos principais benefícios do Upskilling e Reskilling.
De acordo com a Gartner, organizações que priorizam o desenvolvimento de competências garantem maior agilidade para lidar com disrupções tecnológicas, promovendo inovação e eficiência.
Além disso, essas práticas otimizam o aproveitamento de talentos internos, reduzindo custos associados à contratação externa.
2. Engajamento e a retenção de talentos:
Colaboradores que percebem investimentos em seu desenvolvimento tendem a se sentir mais valorizados, o que fortalece a fidelização e melhora a produtividade.
Os programas de Reskilling e Upskilling também contribuem para criar uma cultura de aprendizado contínuo, onde profissionais se sentem capacitados para enfrentar mudanças e contribuir ativamente com a empresa.
Você pode melhorar suas contrataçõessignificativamente investindo em Reskilling e Upskilling que se alinhadas a outras práticas podem tornar o seu RH cada vez melhor.
Empresas que investem em treinamento corporativo conseguem integrar novas ferramentas, como inteligência artificial e automação, com maior fluidez.
Essas estratégias criam equipes adaptáveis, prontas para explorar o potencial de tecnologias emergentes e sustentar a competitividade no mercado global.
Ao integrar processos como o background check para selecionar perfis confiáveis, as empresas promovem uma mentalidade de inovação que é crucial para se destacar no mercado. Confira também: Novas tecnologias para RH
4. Desenvolvimento de colaboradores:
Por fim, o desenvolvimento de colaboradores fortalece a marca empregadora, tornando a organização mais atrativa para talentos de alto desempenho.
Empresas que adotam uma abordagem proativa, alinhada às tendências de diversidade, inclusão e bem-estar, posicionam-se como líderes em transformação organizacional.
Como Implementar Programas de Reskilling e Upskilling
A implementação de programas eficazes de Reskilling e Upskilling exige planejamento estratégico e o uso de ferramentas adequadas. Entenda os passos práticos para começar:
1. Identificação das lacunas de habilidades
Realize uma análise detalhada para identificar as competências necessárias à organização no curto e longo prazo. Envolva lideranças de diferentes áreas para mapear funções críticas e as habilidades que precisam ser desenvolvidas.
1.1 O que são lacunas de habilidades
De acordo com a Cranfield, uma lacuna de habilidades é a diferença entre as habilidades e o conhecimento que uma organização deseja ou precisa no curto e longo prazo, e o que seus funcionários podem oferecer atualmente.
A análise de lacunas de habilidades é um método utilizado para identificar as diferenças entre as competências atuais e as necessárias no futuro. A partir dessa avaliação, é possível criar planos para preencher essas lacunas, seja por meio de upskilling, reskilling, reestruturação de cargos ou recrutamento.
2. Personalização dos treinamentos
Crie planos de aprendizado adaptados às necessidades e aos objetivos de cada colaborador. Além de aumentar a eficiência dos treinamentos, isso demonstra o compromisso da empresa com o crescimento individual.
2.1 Impactos do treinamento personalizado nas soft skills
Programas de treinamento personalizados atendem às necessidades, preferências de métodos e desejos de aprendizado de cada indivíduo.
O foco está no que realmente importa para os membros da sua equipe.Quando os mentorados se conectam emocionalmente com o conteúdo, eles se tornam mais engajados e compreendem melhor o material apresentado.
3. Uso de tecnologias de aprendizado digital
3.1 Aproveite plataformas de e-learning:
O termo e-learning é derivado da expressão em inglês electronic learning, que significa aprendizado eletrônico. Essa modalidade de ensino se caracteriza pelo uso intensivo de tecnologia e dispositivos eletrônicos, com destaque para ambientes virtuais de aprendizado, plataformas digitais e uma gama de recursos computacionais e audiovisuais que enriquecem a experiência educacional.
Para o desenvolvimento do aprendizado digital dos seus colaboradores, visando o upskilling e reskilling, use plataformas como:
Coursera: Focada em cursos acadêmicos e especializados, possui parcerias com universidades renomadas (Stanford, Yale) e empresas líderes. Oferece cursos gratuitos e pagos, certificações, programas de graduação e MBA, em áreas como tecnologia, negócios, ciência de dados, saúde e humanidades;
Udemy: Voltada para cursos práticos e mercado de trabalho, com conteúdo criado por especialistas independentes. Oferece preços acessíveis, flexibilidade e opções em programação, marketing, design, idiomas e mais, sem prazos fixos;
Alura: Especializada em tecnologia e inovação, utiliza um modelo de assinatura com acesso a uma ampla biblioteca de cursos. Abrange desenvolvimento de software, design, marketing digital, gestão de projetos e dados, com recursos como comunidades, desafios práticos e trilhas guiadas.
3.2 Utilize Tecnologias de People Analytics
People Analytics é um processo que consiste em utilizar dados dos colaboradores de uma organização para tomar decisões mais informadas e estratégicas.
Algumas plataformas interessantes para investir em People Analytics são:
Gupy: é uma plataforma de recrutamento com inteligência artificial que otimiza contratações, gerando entendimento sobre candidatos e o funil de seleção de forma mais ágil.
GetDesk: foca na experiência do colaborador, centralizando dados de engajamento e feedback para reduzir turnover e aumentar a satisfação.
Tableau: transforma dados de RH em gráficos, facilitando análises como desempenho, absenteísmo e rotatividade para decisões estratégicas.
4. Criação de uma cultura de aprendizado contínuo
O lifelong learning ou aprendizado contínuo tem como principal objetivo manter os colaboradores atualizados e preparados para se adaptar a um mundo em constante transformação.
Para fomentar a curiosidade e o aprendizado dentro da organização, é importante promover workshops, hackathons e programas de mentoria que incentivem o desenvolvimento contínuo.
Empresas que adotam essa abordagem formam equipes mais capacitadas para enfrentar os desafios do mercado, impulsionando o crescimento e garantindo o desenvolvimento sustentável do negócio.
5. Medição de resultados
Estabeleça indicadores-chave de desempenho (KPIs) para medir o impacto dos programas de treinamento. Isso ajuda a ajustar estratégias e demonstrar o retorno sobre o investimento (ROI) para as partes interessadas.
3 organizações que transformaram suas empresas através de programas de Reskilling e Upskilling:
Empresas que adotaram Reskilling e Upskilling como estratégias centrais em seus modelos de negócios colheram resultados impressionantes. Veja alguns exemplos:
1. Amazon
A gigante do e-commerce investiu mais de US$700 milhões em programas de Reskilling para capacitar 100 mil funcionários em áreas como computação em nuvem, aprendizado de máquina e desenvolvimento de software.
O programa não apenas aumentou a retenção de talentos, mas também posicionou a empresa como um líder no futuro do trabalho.
2. Unilever
A Unilever criou um programa de aprendizado contínuo baseado em People Analytics para identificar as áreas de maior necessidade de treinamento.
O projeto resultou em aumento de produtividade e redução de lacunas de habilidades em setores críticos.
3. MasterCard
A MasterCard implementou um mercado de talentos interno para apoiar os 24.000 colaboradores a se adaptarem às mudanças.
Com mais de 90% da força de trabalho engajada na plataforma, a empresa gerou mais de US$21 milhões em valor por meio do aumento de produtividade e adquiriu 100.000 horas de capacidade adicional.
A iniciativa também fomentou a criação de um grupo dedicado a tecnologias emergentes, como criptomoedas e NFTs.
Comece a investir em reskilling e upskilling
O Reskilling e o Upskilling deixaram de ser apenas tendências e se tornaram componentes essenciais para empresas que desejam prosperar em um mercado competitivo.
Ao investir no desenvolvimento de seus colaboradores, as organizações não apenas melhoram a produtividade e a retenção de talentos, mas também criam uma cultura de aprendizado que impulsiona a inovação.
Os melhores programas de qualificação começam com oconhecimento fundamental de onde as habilidades da sua empresa estão atualmente, para onde seu setor está indo e quais pessoas dentro da sua organização são capazes de dar o salto.
Encontrar maneiras de levar sua força de trabalho adiante com as necessidades em mudança do futuro do trabalho é uma inevitabilidade, e uma das formas mais eficazes de criar engajamento dentro da sua equipe.
Além disso, para garantir que sua equipe esteja composta por pessoas alinhadas aos valores e culturas da sua organização, um background check completo pode ser essencial para garantir a confiança e a segurança em suas contratações. Saiba mais sobre o Background Check da BGC Brasil aqui!
Comece agora a planejar e implementar essas estratégias em sua empresa. Prepare sua equipe para o futuro do trabalho e colha os frutos de uma força de trabalho mais engajada, qualificada e preparada para enfrentar qualquer desafio.
O setor de Recursos Humanos está no centro de uma revolução impulsionada pela tecnologia. Dados da McKinsey & Company, reforçam que 2025 será marcado por mudanças profundas na forma como líderes tecnológicos alinham seus investimentos em tecnologia à criação de valor para os negócios, transformando o RH em um agente estratégico e indispensável.
As novas tecnologias para RH se relacionam com tecnologias emergentes, como inteligência artificial generativa (IA) e plataformas de análise de dados, que estão sendo adotadas para enfrentar desafios como a escassez de talentos, mudanças demográficas e a necessidade de resiliência organizaciona
Além disso, o relatório Global Talent Trends do LinkedIn destaca que a adoção de IA no local de trabalho está redefinindo as expectativas sobre habilidades humanas e automação. Cerca de 80% dos executivos globais acreditam que a IA pode liberar tempo dos colaboradores para tarefas estratégicas e criativas, aumentando a produtividade e a agilidade organizacional.
Ferramentas de automação permitem otimizar processos operacionais, como triagem de currículos e agendamento de entrevistas. Plataformas de análise de dados, como o People Analytics, ajudam a prever comportamentos e tomar decisões embasadas, enquanto a inteligência artificial melhora a experiência do candidato e aumenta a assertividade nas contratações.
Talvez você ainda tenha dúvidas sobre o motivo de investir em tecnologias no RH, mas a resposta é simples: as tecnologias não apenas tornam os processos mais ágeis e precisos, mas também posicionam o RH como um agente estratégico, alinhado aos objetivos da empresa e às demandas do mercado.
Nos tópicos seguintes, exploraremos como as inovações em IA, People Analytics e automação estão transformando o RH, permitindo que as empresas superem os desafios do futuro e otimizem suas operações para obter vantagem competitiva.
Novas tecnologias para RH
Inteligência Artificial (IA): O futuro do recrutamento e seleção
A Inteligência Artificial (IA) tem se tornado uma das maiores aliadas do setor de Recursos Humanos, trazendo eficiência, precisão e personalização para processos que antes demandavam grande esforço manual. Essa nova tecnologia, além de otimizar tarefas operacionais, auxilia na tomada de decisões estratégicas.
O papel da IA no RH
Anexado as novas tecnologias para RH, a principal função da IA é automatizar processos repetitivos e fornecer boas análises em um curto período de tempo, permitindo que os profissionais da área dediquem mais tempo às atividades estratégicas.
Ela atua desde a triagem inicial de currículos até o onboarding, aprimorando cada etapa do ciclo de vida do colaborador. Além disso, a IA auxilia na personalização da experiência do candidato, aumentando as chances de sucesso na contratação.
Aplicações práticas da IA no RH
A IA pode ser empregada em diversas funções no RH, incluindo:
Triagem de candidatos: Analisando currículos e pré-qualificando candidatos com base em habilidades e experiências específicas;
Gestão de desempenho: Monitorando métricas e padrões de produtividade para fornecer feedback em tempo real;
Engajamento e retenção: Analisando dados para identificar fatores que impactam a satisfação e retenção de colaboradores;
Treinamento personalizado: Desenvolvendo planos de capacitação adaptados às necessidades e habilidades individuais.
Cerca de 8 em cada 10 executivos globais acreditam que a IA ajuda a reduzir o tempo gasto em tarefas operacionais, liberando os colaboradores para se concentrarem em atividades estratégicas e criativas.
IA e avaliação de colaboradores
Um dos aspectos mais transformadores da IA é a sua capacidade de reduzir vieses inconscientes em processos de seleção. Ferramentas inteligentes são projetadas para focar em habilidades e qualificações, ignorando fatores como idade, gênero ou etnia.
Isso promove um ambiente de trabalho mais diverso e inclusivo, uma prioridade para muitas empresas modernas.
Outra área de destaque é o uso da IA para personalização de treinamentos. Nesse sentido, plataformas inteligentes analisam as habilidades individuais de cada colaborador e criam programas de capacitação adaptados às suas necessidades.
Isso não só melhora o desempenho, mas também aumenta o engajamento, já que os colaboradores sentem que estão recebendo um desenvolvimento alinhado às suas ambições de carreira.
Impacto estratégico da IA
A IA está redefinindo o papel do RH, permitindo que os profissionais da área se concentrem em decisões estratégicas, enquanto tarefas operacionais são delegadas às máquinas.
Empresas que adotam a IA em seus processos de RH não apenas ganham em eficiência, mas também conseguem se posicionar como empregadoras de escolha, atraindo os melhores talentos.
Plataformas de Automação de Processos: Simplificando o dia a dia do RH
No cenário das novas tecnologias para RH, uso de plataformas de automação no setor de Recursos Humanos está transformando a maneira como as empresas gerenciam tarefas administrativas.
Com a crescente necessidade de eficiência, as ferramentas de automação se tornaram indispensáveis para reduzir erros manuais, economizar tempo e permitir que o RH se concentre em estratégias de retenção e desenvolvimento de talentos.
Plataformas de automação são projetadas para lidar com tarefas repetitivas, como:
Triagem de currículos;
Agendamento de entrevistas;
Envio de comunicações;
Gestão de folhas de pagamento.
Essas ferramentas otimizam processos e garantem mais precisão, reduzindo inconsistências comuns no gerenciamento manual de informações.
Além disso, a automação melhora a experiência tanto para os candidatos quanto para os colaboradores. Um exemplo prático é o uso de sistemas que permitem o envio automático de atualizações sobre o status do processo seletivo, garantindo mais transparência e engajamento.
Funcionários habilidosos no uso de IA generativa têm 5 vezes mais chances de desenvolver habilidades humanas essenciais, como pensamento criativo e inteligência emocional. Isso fortalece o papel estratégico do RH, que passa a liderar a transformação digital na organização.
Principais plataformas e suas funcionalidades
ATS (Applicant Tracking System): Softwares como Greenhouse e Lever simplificam a triagem de currículos, integrando inteligência artificial para identificar os melhores talentos com base em palavras-chave e critérios personalizados;
Agendamento automático: Ferramentas como Calendly e Google Agenda agilizam o processo de entrevistas ao sincronizar a disponibilidade dos recrutadores e candidatos, reduzindo trocas de mensagens e atrasos;
Gestão de folha de pagamento: Soluções como Sistema Domínio e ADP automatizam cálculos salariais, benefícios e geração de relatórios financeiros, assegurando conformidade e evitando atrasos em pagamentos;
Gestão de benefícios: Plataformas como Caju e Flash permitem personalizar pacotes de benefícios, aumentando o engajamento e a satisfação dos colaboradores.
A BGC Brasil oferece o Background Check, a automatização da verificação de antecedentes, que garante uma contratação mais rápida, segura e eficiente. Não deixe de conferir nossa solução.
Benefícios estratégicos da automação no RH
Ao adotar plataformas de automação, as empresas conseguem:
Reduzir o tempo de contratação;
Melhorar a experiência dos candidatos;
Garantir mais precisão nas operações financeiras.
Transformar o RH em um departamento estratégico é possível com as ferramentas certas.
People Analytics: Transformando dados em decisões estratégicas no RH
No atual cenário corporativo, os dados se tornaram um recurso essencial para tomada de decisões. No setor de Recursos Humanos, o uso de People Analyticsestá revolucionando a forma como as empresas gerenciam talentos, avaliam desempenhos e planejam estratégias. Essa abordagem baseada em dados permite que o RH seja mais assertivo e contribua diretamente para o sucesso do negócio.
O que é People Analytics?
People Analytics é a prática de coletar, analisar e interpretar dados sobre os colaboradores para embasar decisões estratégicas. Essa ferramenta propicia análises relevantes sobre o comportamento, engajamento e desempenho dos talentos da empresa.
Principais aplicações do People Analytics no RH
Retenção de Talentos: Ao cruzar dados sobre engajamento e desempenho, é possível identificar colaboradores em risco de desligamento e criar planos de retenção personalizados.
Planejamento de Contratações: A análise de dados históricos ajuda a prever demandas futuras, permitindo contratações mais assertivas e alinhadas às necessidades da empresa.
Gestão de Desempenho: Métricas sobre produtividade e satisfação dos colaboradores ajudam a criar estratégias para melhorar o desempenho individual e coletivo.
Benefícios para a empresa e para o colaborador
As ferramentas de People Analytics tornam o RH mais estratégico, conectando os objetivos da organização às necessidades dos colaboradores.
Para as empresas, os benefícios incluem:
Tomada de decisão mais ágil e assertiva: dados confiáveis permitem antecipar demandas e mitigar riscos.
Redução de custos: a análise detalhada de turnover e contratações evita erros dispendiosos.
Já para os colaboradores, People Analytics promove uma experiência mais personalizada. Com base em dados, é possível oferecer treinamentos direcionados, criar planos de carreira estruturados e até mesmo melhorar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
People Analytics e Gestão de Riscos
Ferramentas como o Background Check, complementam o uso de People Analytics ao fornecer informações detalhadas sobre candidatos. Essa integração garante contratações mais seguras e alinhadas com a cultura da empresa. Além disso, o cruzamento de dados facilita o monitoramento contínuo do compliance e a construção de equipes mais preparadas e confiáveis.
Os benefícios de um RH orientado por dados
Empresas que utilizam People Analytics se destacam por:
Melhorar a experiência do colaborador.
Reduzir custos com turnover e contratações mal planejadas.
Tornar o RH um parceiro estratégico no crescimento organizacional.
Em um mercado cada vez mais competitivo, o uso de dados no RH deixou de ser um diferencial e se tornou uma necessidade.
Com isso, apostar em People Analytics é o caminho para transformar o RH em um setor mais eficiente e inovador.
Transforme sua empresa com Novas Tecnologias para RH
A adoção das tecnologias de inteligência artificial (IA), plataformas de automação de processos e People Analytics oferecem benefícios inegáveis para empresas e colaboradores.
Para as organizações, essas ferramentas permitem decisões mais assertivas, redução de custos operacionais e aumento da eficiência nos processos de contratação e gestão.Para os colaboradores, elas proporcionam experiências mais personalizadas, promovem o desenvolvimento de habilidades e criam um ambiente de trabalho mais engajador e estratégico.
Em um mercado altamente competitivo, apostar nas novas tecnologias para RH é uma necessidade, não mais um diferencial. Ferramentas avançadas otimizam tarefas administrativas, reduzem erros e tornam o RH um parceiro essencial para o crescimento organizacional. Além disso, integrar tecnologias como o Background Check, garante processos mais seguros e alinhados às exigências de compliance e gestão de riscos.
Se você busca tornar seu RH mais eficiente, estratégico e preparado para os desafios de 2025, explore as soluções tecnológicas que a BGC Brasil oferece. Através do Background Check, é possível contratar com segurança, reduzir riscos e construir equipes de alto desempenho.
Comece agora a transformação do seu RH! Conheça mais sobre nossas soluções e leve inovação para a sua empresa.
O processo de contratação vem passando por transformações significativas nos últimos anos. Segundo o portal Mundo RH, a alta taxa de demissões voluntárias entre os profissionais da Geração Z tem gerado grande preocupação nas empresas, destacando a necessidade de processos mais eficazes e atrativos para conquistar e reter talentos qualificados.
Além disso, a digitalização e a globalização aumentaram a concorrência por profissionais, ao mesmo tempo em que elevaram as exigências por segurança, conformidade e uma gestão de riscos eficiente. Esses fatores tornam o processo de recrutamento ainda mais desafiador, exigindo das organizações soluções que combinem inovação, agilidade e precisão.
Pensando nesses desafios, é indispensável adotar abordagens estratégicas e ferramentas que ajudem a superar as barreiras do mercado atual.
Uma dessas estratégias é oKYE (Know Your Employee), uma prática que fortalece a segurança nas contratações ao validar dados, referências e antecedentes dos candidatos.
Embora essencial, o KYE é apenas parte da equação para melhorar os processos seletivos e atender às demandas do mercado moderno.
Por isso, com base nos principais desafios para o RH em 2025, de acordo com a coluna VOCÊ RH, reunimos neste artigo 5 dicas práticas para otimizar suas contratações. Descubra como a tecnologia, o aprimoramento das habilidades dos colaboradores e estratégias baseadas em dados podem transformar seus resultados e preparar sua empresa para o futuro.
Continue lendo e veja como transformar seus processos seletivos!
Dicas de contratação
Dica 1: Invista em KYE para conhecer melhor seus candidatos
O Know Your Employee (KYE) é uma estratégia essencial para tornar os processos de contratação mais seguros e eficazes. Inspirado nos conceitos de Know Your Customer (KYC), amplamente utilizado no setor financeiro, o KYE adapta essas práticas para o ambiente corporativo, com foco na validação minuciosa de informações fornecidas pelos candidatos.
No contexto do RH, o KYE envolve a documentoscopia, antecedentes criminais e referências profissionais. Essas etapas permitem identificar inconsistências, prevenir fraudes e reduzir significativamente os riscos associados a contratações equivocadas.
Mas como funciona o KYE na prática? Na prática, ele ajuda você a conhecer melhor seu candidato. Por exemplo, ao verificar antecedentes criminais, é possível acessar o histórico de possíveis processos do candidato, evitando que você contrate alguém sem fit cultural e valores alinhados a sua empresa.
Empresas que implementam o KYE se destacam por garantir que seus colaboradores atendam aos padrões éticos e legais exigidos no mercado atual.
Ou seja, adotar o KYE no seu processo de recrutamento é uma medida de segurança, que assegura a qualidade e eficiência da sua equipe. Em um cenário onde a conformidade e a confiança são essenciais, o KYE se torna um diferencial no contexto empresarial.
Entenda a Verificação de Antecedentes
A verificação de antecedentes ajuda sua empresa a identificar possíveis riscos e assegurar que o candidato esteja alinhado aos valores organizacionais.
Com esse tipo de verificação, você pode realiza um background check completo e consultar informações como:
Antecedentes criminais
Processos trabalhistas
Histórico financeiro
Listas restritivas
Histórico educacional
Além disso, referências profissionais complementam esse processo, oferecendo uma visão mais ampla sobre a experiência e o comportamento do candidato em ambientes anteriores de trabalho.
Plataformas como a da BGC Brasil, automatizam esses tipos de verificação, economizando tempo e também aumentando a precisão das análises.
Dica 2: Invista em novas tecnologias
A revolução tecnológica transformou o cenário de recrutamento, trazendo soluções que tornam os processos seletivos mais rápidos, precisos e eficazes.
Uma das principais inovações são as ferramentas de automação, que otimizam etapas como triagem de currículos, verificação de dados e realização de testes de habilidades. Essas tecnologias são essenciais para lidar com o alto volume de candidaturas e garantir que apenas os melhores perfis avancem no processo.
Plataformas que integram todas as etapas do recrutamento oferecem benefícios significativos. Por meio dessas soluções, é possível consolidar informações em um único sistema, realizar análises detalhadas e aplicar inteligência artificial para identificar padrões e prever o desempenho dos candidatos.
Além disso, essas ferramentas permitem a personalização de testes e entrevistas, garantindo que as habilidades e competências mais relevantes sejam avaliadas com precisão.
Ferramentas de automação para o RH
De acordo com a Gartner, até 2027, 72% das funções de aquisição de talentos serão totalmente automatizadas.
Esse dado reforça a importância de investir em tecnologia para se manter competitivo no mercado de trabalho. Além de economizar tempo e recursos, essas soluções proporcionam uma experiência mais fluida para os candidatos, contribuindo para a imagem positiva da empresa.
Em 2025, o setor de Recursos Humanos será moldado por tecnologias que ampliam sua atuação estratégica e tornam os processos mais eficientes. Entre as principais tendências destacadas estão:
People Analytics como diferencial estratégico: A análise de dados será essencial para o RH. Nesse sentido, ferramentas de People Analytics ajudarão a compreender padrões de comportamento, produtividade e engajamento dos colaboradores, permitindo decisões mais estratégicas e alinhadas aos objetivos organizacionais. Essa abordagem fortalece iniciativas de retenção de talentos e desenvolvimento de líderes.
Automação de processos e IA: A pesquisa ressalta que a automação e a Inteligência Artificial transformarão o RH ao simplificar tarefas como triagem de currículos, atendimento a colaboradores via chatbots e gestão de documentos, reduzindo gasto com recursos desnecessários.
Dica 3: Trabalhe requalificação e o aprimoramento das habilidades por meio do Reskilling e Upskilling
No cenário corporativo atual, marcado por mudanças constantes, o sucesso das organizações depende diretamente da capacidade de seus colaboradores em se adaptarem às novas demandas.
É nesse contexto que entram o reskilling e o upskilling, estratégias que visam a requalificação e aprimoramento de habilidades, garantindo a evolução contínua da equipe e o fortalecimento das lideranças.
O que são Reskilling e Upskilling?
Como indicado pela Iseazy, reskilling e upskilling são estratégias de desenvolvimento profissional que visam adaptar os colaboradores às constantes mudanças do mercado de trabalho, especialmente em um cenário de rápida evolução tecnológica.
Enquanto reskilling refere-se à requalificação dos funcionários, permitindo que adquiram novas habilidades para desempenhar funções diferentes dentro da organização, upskilling, por sua vez, foca no aprimoramento das competências já existentes dos profissionais, preparando-os para os desafios futuros em suas funções atuais.
Por que avaliar competências comportamentais é essencial?
Competências como adaptabilidade, comunicação e trabalho em equipe são diferenciais no ambiente de trabalho. Durante entrevistas e dinâmicas, é possível identificar essas soft skills ao observar como os candidatos lidam com desafios, interagem com outros participantes e respondem a situações inesperadas. Empresas que priorizam essas habilidades têm maior chance de construir equipes colaborativas e resilientes, preparadas para enfrentar os desafios do mercado.
Como promover reskilling e upskilling dentro da organização?
Mapeie lacunas de habilidades: Identifique quais competências são essenciais para as funções atuais e futuras. Realize avaliações periódicas para alinhar as necessidades da empresa com os talentos disponíveis.
Invista em treinamentos personalizados: Ofereça programas de treinamento focados no desenvolvimento de novas habilidades. Soluções como cursos online, workshops e mentorias ajudam os colaboradores a adquirirem conhecimentos técnicos e comportamentais.
Capacite as lideranças: Líderes desempenham um papel crucial na disseminação da cultura organizacional. Programas de liderança, com foco em habilidades como tomada de decisão e gestão de pessoas, fortalecem a base da organização.
Os benefícios do reskilling e upskilling para o RH:
Empresas que adotam essas práticas reduzem custos com turnover, aumentam a retenção de talentos e fortalecem sua marca empregadora. Além disso, promovem um ambiente de aprendizado contínuo, essencial para acompanhar as mudanças do mercado.
Para uma gestão eficiente, considere integrar ferramentas de people analytics, que ajudam a medir o impacto dos treinamentos e identificar pontos de melhoria.
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Dica 4: Analise e invista em ações de bem-estar
No mercado de trabalho atual, o bem-estar no ambiente corporativo tornou-se um fator indispensável para atrair e reter talentos. Um estudo recente da Gartner destaca que colaboradores estão cada vez mais conscientes sobre suas prioridades. Mais do que salários competitivos, eles buscam empresas que invistam em seu bem-estar físico, mental e financeiro.
Por que investir em bem-estar é crucial?
Funcionários satisfeitos são mais produtivos, engajados e têm menor probabilidade de deixarem a organização. Além disso, iniciativas voltadas para o bem-estar reduzem o turnover e fortalecem a marca empregadora da empresa.
Com a crescente demanda por um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional, empresas que ignoram essas necessidades podem enfrentar desafios para reter talentos e manter um ambiente de trabalho positivo.
Ações práticas para promover o bem-estar:
Flexibilidade no trabalho: Adote modelos híbridos ou horários flexíveis para proporcionar maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
Apoio psicológico: Ofereça programas de saúde mental, como acesso a psicólogos ou treinamentos sobre resiliência emocional;
Bem-estar financeiro: Inclua benefícios como consultoria financeira ou programas de educação financeira, ajudando colaboradores a gerirem melhor suas finanças pessoais;
Plataformas especializadas: Invista em ferramentas que monitoram a saúde dos colaboradores e oferecem serviços personalizados. Soluções inovadoras garantem resultados mensuráveis e aumentam a satisfação da equipe.
Investir em bem-estar corporativo é um diferencial estratégico que traz benefícios tanto para os colaboradores quanto para a empresa. Ao priorizar a saúde e o equilíbrio, sua organização se posiciona como um local desejado para trabalhar.
Dica 5: Utilize dados para direcionar suas ações
Em um mundo cada vez mais orientado por dados, empresas de diferentes setores têm usado informações estratégicas para otimizar suas decisões. No RH, isso não é diferente. A capacidade de coletar, analisar e interpretar dados pode transformar a gestão de pessoas, tornando-a mais eficiente e alinhada aos objetivos organizacionais.
Por que os dados são importantes no RH?
O uso de ferramentas de people analytics permite que os profissionais de RH tomem decisões baseadas em fatos, e não em suposições. Essas tecnologias analisam padrões de comportamento, desempenho e engajamento, ajudando as empresas a identificar desafios e oportunidades.
Entre os benefícios, destacam-se:
Identificação de tendências que afetam a retenção de talentos;
Mapeamento de necessidades de treinamento e desenvolvimento;
Análise de perfis de candidatos para contratações mais assertivas;
Monitoramento do clima organizacional e da satisfação dos colaboradores.
O people analytics não apenas melhora a tomada de decisão, mas também contribui para uma gestão mais estratégica, promovendo a retenção de talentos e reduzindo custos relacionados a altos índices de turnover.
Como implementar uma cultura orientada por dados no RH?
Escolha as ferramentas certas: Adote soluções tecnológicas que integram informações de diferentes fontes e forneçam percepções relevantes e acionáveis;
Capacite sua equipe: Promova treinamentos para que os profissionais de RH saibam interpretar os dados e aplicá-los no dia a dia;
Estabeleça metas claras: Utilize os dados para medir a eficácia de iniciativas, como programas de desenvolvimento ou ações de bem-estar.
Adotar o uso de dados no RH é um passo essencial para empresas que desejam ser mais estratégicas e competitivas. O people analytics torna as decisões mais precisas e ajuda a construir uma força de trabalho alinhada às necessidades da organização.
Otimize suas contratações em 2025
Em 2025, otimizar o processo de contratação significa ir além das práticas tradicionais e adotar abordagens inovadoras que combinam segurança, tecnologia e foco no bem-estar dos colaboradores.
Estratégias como o KYE, o uso de novas tecnologias nos processos, o investimento em reskilling e upskilling, bem-estar e o uso de dados são essenciais para enfrentar os desafios do mercado competitivo atual.
Ao implementar essas dicas, sua empresa não apenas atrairá os melhores talentos, mas também construirá um ambiente organizacional mais eficiente, seguro e humano.
Para começar, explore ferramentas especializadas como o Background Check da BGC Brasil, que pode transformar seus processos de RH, promovendo contratações mais assertivas e alinhadas aos valores da sua organização. Invista no futuro do seu time e garanta o sucesso da sua empresa no cenário dinâmico de 2025.
Acesse BGC Brasil e conheça nossas soluções automatizadas para RH e esteja alinhado com as tendências de RH para 2025.
A avaliação de candidatos deve ser um processo realizado por empresas para garantir que os candidatos selecionados cumpram todos os requisitos para uma determinada vaga de emprego.
Contratar um novo funcionário é um processo importante e complexo para qualquer empresa. Isso porque a decisão de trazer alguém para a equipe pode afetar diretamente o desempenho, a cultura e o ambiente de trabalho.
Nesse sentido, é essencial que recrutadores e profissionais de RH conduzam uma avaliação de candidatos cuidadosa, antes de tomar uma decisão final. Por essa razão, é imprescindível considerar algumas informações antes de contratar alguém.
Entenda a avaliação de candidatos
O processo de seleção de candidatos é uma etapa crucial para identificar os profissionais mais adequados às necessidades e demandas de uma determinada vaga de emprego ou posição dentro de sua empresa. Por isso, é necessário ser cauteloso e analisar algumas informações antes de tomar a decisão final.
Acontece que por meio dessa avaliação, é possível garantir uma seleção mais assertiva, com ótimos talentos para sua empresa. Além disso, por meio desse processo, você consegue ter acesso a informações que te dizem se o indivíduo compartilha os mesmos valores de sua organização e atendem as expectativas, normas e diretrizes.
Ainda, os resultados da avaliação de candidatos são ótimos e produtivos para sua empresa. Afinal, através de uma contratação mais precisa, você reduz custos desnecessários de um novo processo, minimiza riscos, problemas internos e atividades atípicas que possam afetar sua instituição.
Momento de Avaliação de Candidatos
Conheça 5 fatores que você deveria avaliar antes de contratar alguém
Em um processo de recrutamento e seleção, assim como habilidades e conhecimentos, é importante conhecer também outros tipos de informações que são indispensáveis de verificar sobre seus candidatos. Tais informações te ajudam a tomar decisões mais embasadas e precisas. Veja 5 informações essenciais!
1.Histórico de Experiências
Para contratar alguém, é indispensável analisar as experiências do candidato, isto é fundamental para determinar se ele possui as habilidades e conhecimentos necessários para desempenhar a função disponível em sua empresa. Com isso, você tem acesso a informações relevantes – como se ele obteve resultados positivos em posições anteriores, por exemplo.
2. Referências Profissionais
Verifique as referências profissionais do candidato, buscando dados e informações valiosas sobre seu desempenho anterior. Para isso, você pode entrar em contato com empregadores anteriores para tais informações ou ainda optar por uma forma mais prática e rápida, como realizar o Background Check automatizado.
3. Referências Educacionais
Assim como a experiência de trabalho é importante, as qualificações educacionais também são indicadores de conhecimento e habilidades. Desse modo, você deve verificar se o candidato possui as referências educacionais necessárias para a função e se estas são relevantes para a área em que ele atuará.
4. Histórico de Antecedentes Criminais
A verificação de antecedentes criminais para contratação é um procedimento essencial para as empresas na hora de selecionar novos colaboradores. Isso, já que essa prática garante que candidatos não representem algum tipo de risco para sua empresa, promovendo mais proteção para a organização, seus funcionários e clientes, ao mesmo tempo em que proporciona um ambiente de trabalho mais transparente e confiável.
5.Competências comportamentais
Além das habilidades técnicas, é imprescindível avaliar as competências e comportamento do candidato. Tais informações são essenciais para determinar se ele se encaixa na cultura organizacional da empresa, compartilhando os mesmos valores. Para isso, é necessário considerar as experiências em relação à ética do trabalho, habilidades de comunicação, capacidade de adaptação, liderança e trabalho em equipe.
Para ter acesso e verificar tais informações, é importante investir em tecnologias. Isso porque as tecnologias de verificação de antecedentes conseguem obter os dados e informações de maneira mais ágil, otimizando o tempo do processo.
Além disso, tais tecnologias geram resultados muito mais assertivos e completos do que uma consulta manual. Assim, além de aprimorar seu processo de recrutamento, essas consultas automatizadas promovem mais transparência e confiabilidade para sua organização.
Um exemplo dessa tecnologia, é o Background Check. Esta tecnologia é responsável por realizar uma varredura em mais de 200 fontes que te ajuda, em poucos minutos, a tomar decisões mais embasadas e precisas.
A importância da avaliação de candidatos
A importância de avaliar os candidatos e analisar tais informações reside na busca por encontrar o profissional mais qualificado, alinhado aos valores e necessidades da instituição. Além disso, ao encontrar tal pessoa, sua empresa garante diversos benefícios.
Primeiro, podemos citar a redução de turnover. Isso já que uma contratação bem feita pode ajudar a diminuir o índice de rotatividade de funcionários, prejudicial para a empresa em termos de tempo, recursos e relacionamento da equipe.
Além disso, ao contratar o candidato certo é possível ter impacto significativo na produtividade, melhorando a eficiência e o desempenho de sua empresa. Isso já que um colaborador com habilidades e experiências relevantes pode colaborar com seus talentos para o crescimento e sucesso da empresa.
Ainda, tal avaliação colabora para reduzir custos e gastos desnecessários. Isto visto que contratações mal feitas podem ser dispendiosas para as empresas. Além dos custos financeiros associados a um processo seletivo mal sucedido, há também o tempo gasto na integração e treinamento de um novo colaborador. É por isso que uma avaliação rigorosa minimiza a probabilidade de erros nesse processo e diminui os gastos.
Por fim, a forma como uma empresa conduz seu processo de seleção e tratamento dos candidatos também afeta sua reputação no mercado. Por isso, uma abordagem justa, respeitosa e feita com qualidade, atrai profissionais talentosos e aprimora a imagem da empresa perante o mercado, reduzindo riscos reputacionais.
Em resumo, a avaliação adequada de candidatos é um investimento importante para o sucesso de um processo de recrutamento e, por consequência, de qualquer empresa. Isso já que, através de processos seletivos bem estruturados, é possível encontrar os profissionais mais adequados para cada posição, contribuindo para um ambiente de trabalho mais transparente, produtivo, harmonioso, o que impacta diretamente no crescimento e na competitividade da empresa.
